Das Oberlandesgericht Graz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen hat durch die Senatspräsidentin Dr. in Kraschowetz-Kandolf als Vorsitzende, die Richter Mag. Reautschnig und Mag. Russegger sowie die fachkundigen Laienrichter:innen Färber (aus dem Kreis der Arbeitgeber:innen) und Zimmermann (aus dem Kreis der Arbeitnehmer:innen) als weitere Senatsmitglieder in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , Beschäftigung nicht bekannt, **, vertreten durch die Wiedenbauer Mutz Winkler Partner Rechtsanwälte GmbH in Klagenfurt am Wörthersee, gegen die beklagte Partei C* GmbH , FN **, **, vertreten durch die Reif und Partner Rechtsanwälte OG in Graz, wegen Feststellung , in eventu Kündigungsanfechtung (Streitwert EUR 90.987,54), über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts für Zivilrechtssachen Graz vom 16. Jänner 2025, GZ **-32, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei binnen 14 Tagen die mit EUR 1.933,72 (darin enthalten EUR 322,29 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens zu ersetzen.
Die Revision ist nichtnach § 502 Abs 1 ZPO zulässig .
Entscheidungsgründe:
Der Kläger war seit 18.9.2017 im Unternehmen der Beklagten als Angestellter im Bereich des Projektmanagements und der Abwicklung von Kundenprojekten im zeitlichen Ausmaß von 38,5 Stunden pro Woche (Normalarbeitszeit) beschäftigt. Sein monatliches Bruttogehalt entsprechend der Verwendungsgruppe IV betrug zuletzt EUR 6.499,11, zahlbar 14 x jährlich. Dem Dienstverhältnis lag der Dienstvertrag vom 30.6.2017 samt dem Zusatz vom 4.7.2017 zugrunde, deren jeweiliger Inhalt sich aus den Beilagen ./A und ./B ergibt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis zum Kläger mit dem Schreiben vom 24.6.2024, das dem Kläger am selben Tag zuging, zum 30.9.2024. Im Unternehmen der Beklagten war trotz Erfüllung der Voraussetzungen für das Bestehen einer Betriebsratspflicht kein Betriebsrat eingerichtet.
Die Beklagte besteht seit dem Jahr 2010 und betreibt im Wesentlichen die Planung und den Bau von Schweißmaschinen. Im Juni 2024 waren bei der Beklagten 40 Mitarbeiter (darunter der Kläger) beschäftigt. Auftraggeber der Beklagten waren/sind Betriebe der Automobilbranche, insbesondere Konzerne, die Fahrzeuge erzeugen, und Zulieferbetriebe für die Automobilbranche. Zuletzt hielten die beiden Geschäftsführer der Beklagten [Dr. C* und Dipl.-Ing D*] jeweils 18% der Gesellschaftsanteile. Weitere Anteile werden von der E* GmbH, der F* GmbH und der G* AG (12%) gehalten. Der Kläger war zuletzt als Leiter der Abteilung Kundenprojekte und Fertigung in der Position eines Chief Operating Officers (COO) für die Abwicklung und Koordination der von der Beklagten hergestellten Schweißanlagen zuständig, und zwar beginnend mit der Bestellung der Anlage über deren Bau bis zur Installation und Inbetriebnahme.
Bei der Beklagten existierte das Modell einer Mitarbeiterbeteiligung der Art, dass insgesamt 5% der Gesellschaftsanteile von Mitarbeitern gehalten werden konnten. Der Ablauf war so, dass die beiden Geschäftsführer dem Gesellschafterausschuss, der sich aus einem Gesellschafter der E* GmbH (als Vorsitzendem), einem Gesellschafter der G* AG, einem Gesellschafter der F* GmbH und einem von den beiden Geschäftsführern der Beklagten namhaft gemachten Vertreter zusammensetzte, jeweils jene Mitarbeiter vorschlugen, die sich ihrer Meinung nach über das übliche Ausmaß für das Wachsen und Gedeihen der Beklagten verdient gemacht hatten und die sie daher für eine Aufnahme ins Mitarbeiterbeteiligungsprogramm geeignet erachteten. Der Gesellschafterausschuss war dieser Empfehlung der beiden Geschäftsführer in der Vergangenheit immer gefolgt und hatte der Aufnahme der von den Geschäftsführern vorgeschlagenen Mitarbeiter ins Mitarbeiterbeteiligungsprogramm stets zugestimmt.
Zu einem nicht näher feststellbaren Zeitpunkt vor Juli 2022, als Dipl.-Ing. D* und Dr. C* noch nicht Geschäftsführer der Beklagten gewesen waren, kündigte der Kläger sein Dienstverhältnis zur Beklagten, weil ihm eine Bonusauszahlung nicht gewährt worden war. Die ab Juli 2022 als neue Geschäftsführer eingesetzten Dipl.-Ing. D* und Dr. C* bemühten sich in weiterer Folge, den Kläger dazu zu bewegen, weiterhin für die Beklagte als Mitarbeiter zur Verfügung zu stehen. Sie führten Gespräche mit ihm, im Rahmen derer verschiedene Unstimmigkeiten ausgeräumt wurden, sodass der Kläger seine Kündigung noch im Jahr 2022 wieder zurückzog. Man verblieb in diesem Zusammenhang so, dass über die künftige Entlohnung des Klägers im Jahr 2023 weitere Gespräche geführt werden sollten. Im Februar 2023 übermittelte der Kläger den beiden Geschäftsführern daher seine finanziellen Vorstellungen für das Jahr 2023. Er gab bekannt, dass er ab März 2023 EUR 120.000,00 pro Jahr verdienen, ein Dienstauto zur Privatnutzung zur Verfügung gestellt haben und eine Mitarbeiterbeteiligung im Ausmaß von 1,5% erhalten wolle, die Beklagte sich an den Kosten einer damals von ihm absolvierten Ausbildung beteiligen solle, er ein Büro mit maximal 2 Personen zur Verfügung haben, Bonuszahlungen sowie die Möglichkeit erhalten wolle, 6 Monate lang flexibel zu arbeiten, und seine Stunden auf 20 pro Woche reduziert werden sollten. Auf dieser Basis wurden weitere Gespräche geführt. Im September 2023 erzielten der Kläger und die beiden Geschäftsführer letztlich eine Einigung dahin, dass der Kläger im Jahr 2023 ein Einkommen von insgesamt EUR 120.000,00 pro Jahr erhalten solle, das durch 4 Komponenten erreicht werden solle, nämlich
1. durch ein monatliches Bruttogehalt von EUR 6.000,00, zahlbar 14 x jährlich,
2. durch 2 Bonuszahlungen in Höhe von jeweils einem Bruttomonatsgehalt bei Erreichen näher definierter Zielsetzungen,
3. durch die Überlassung eines ** als Dienstfahrzeug mit der Möglichkeit zur Privatnutzung und
4. durch die Aufnahme des Klägers ins Mitarbeiterbeteiligungsprogramm mit Anteilen im Wert von EUR 20.000,00 auf Basis der Beteiligung der G* AG an der Beklagten, die zum damaligen Zeitpunkt EUR 300,00 pro Anteil betrug, wobei der Kläger dem Gesellschafterausschuss Anfang Oktober 2023 vorgeschlagen werde sollte. Die beiden Geschäftsführer der Beklagten beabsichtigten, den Kläger im Rahmen der nächstfolgenden Gesellschafterausschusssitzung für das Mitarbeiterbeteiligungsprogramm vorzuschlagen. Dem Kläger gegenüber wurde die Vorgangsweise für seine Aufnahme in dieses Programm so dargestellt, dass die Zustimmung des Ausschusses zwar notwendig, aber eine reine „Formsache“ sei, weil der Gesellschafterausschuss stets das beschließe, was die Geschäftsführer vorschlügen. In weiterer Folge kam es zu Verzögerungen bei der Umsetzung der Aufnahme des Klägers ins Mitarbeiterbeteiligungsprogramm, weil das Beteiligungsprogramm, das auf 5% der Anteile beschränkt war, wegen des Einstiegs der G* AG als Gesellschafterin im Juni 2021 reduziert worden und daher eine entsprechende Erweiterung erforderlich war, bevor die Aufnahme weiterer Mitarbeiter in dieses Programm erfolgen konnte. Die Umsetzung dieser Ausweitung verzögerte sich wegen verschiedener rechtlicher Schwierigkeiten. Dem Kläger wurde daher im Oktober 2023 mitgeteilt, es müssten noch Verträge angepasst werden, sodass sich die Umsetzung seiner Aufnahme ins Beteiligungsprogramm verzögere. Die Formalitäten für die Ausweitung des Mitarbeiterbeteiligungsprogramms waren schließlich im Frühjahr 2024 abgeschlossen. Im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs vom 22.3.2024, bei dem auch die Entlohnung des Klägers für das Jahr 2024 besprochen wurde, fragte dieser ua nach, was nun mit der Umsetzung seiner Beteiligung sei. Ihm wurde gesagt, dass diese im Mai 2024 umgesetzt werde. Der Kläger thematisierte in diesem Zusammenhang, dass er für das Jahr 2024 eine weitere Beteiligung von EUR 20.000,00 erhalten wolle, also für die Jahre 2023 und 2024 insgesamt im Ausmaß von EUR 40.000,00 beteiligt werden wolle. Dem stimmten die beiden Geschäftsführer jedoch nicht zu.
Als der Kläger im Mai 2024 wiederum keine Mitteilung erhielt, dass seine Beteiligung umgesetzt worden sei, sprach er Dr. C* neuerlich darauf an und ersuchte ihn, ihm eine schriftliche Bestätigung mit der Zusage der Umsetzung der Mitarbeiterbeteiligung zukommen zu lassen, welche er aber nicht erhielt. Von Anfang Juni bis 23.6.2024 befand sich der Kläger sodann im Krankenstand.
Die Beklagte hatte bis zum Ende des Jahres 2023 Aufträge mit einem Volumen von 4,5 Millionen [Euro]. Der Kläger war federführend für die Abwicklung zweier dieser Projekte, die bis zum Sommer 2024 bzw spätestens bis zum Herbst 2024 fertiggestellt werden sollten, zuständig. Für das folgende Jahr 2024 hatte die Beklagte nur einen Auftrag mit einem Volumen von EUR 200.000,00, der bis April 2024 fertigzustellen war. Es war daher klar, dass dann, wenn bis zum Sommer 2024 keine weiteren Aufträge lukriert würden, Einsparungsmaßnahmen gesetzt werden müssten, um den Fortbestand der Beklagten zu gewährleisten. Im März 2024 wiesen die Geschäftsführer die im Vertrieb tätigen Mitarbeiter daher an, entsprechende Anstrengungen zu unternehmen, um neue Kunden zu akquirieren und allenfalls auch neue Branchen zu erschließen, damit weitere Aufträge lukriert werden könnten. Parallel dazu wurden die beiden Abteilungsleiter (also auch der Kläger) bereits vorsichtshalber angewiesen, Einsparungsvorschläge zu erarbeiten. Der Kläger kam diesem Auftrag nach. Sein Vorschlag vom 18.4.2024 enthielt ua die „Einsparung“ seiner eigenen Position ab Juni 2024 sowie die Freisetzung weiterer Mitarbeiter ab August bzw Oktober. Zu diesem Zeitpunkt bemühten sich die Geschäftsführer, ein größeres Projekt der Firma H* mit einem Auftragsvolumen von 6 Millionen Euro zu lukrieren. Wäre der Beklagten dieser Auftrag erteilt worden, wären keine Einsparungsmaßnahmen erforderlich gewesen. Insbesondere wäre es nicht erforderlich gewesen, Mitarbeiter zu kündigen, weil diesfalls genug Arbeit für alle bestandenen Mitarbeiter (also auch den Kläger) vorhanden gewesen wäre. Am 12.6.2024 teilte die Firma H* der Geschäftsführung der Beklagten jedoch mit, dass die Beklagte den Auftrag nicht erhalten werde. Da die Beklagte daher für den Herbst 2024 keinerlei weiteren Aufträge hatte und die Vorschauplanung für das weitere Jahr 2024 einen Verlust von 2 Millionen Euro am Ende des Jahrs 2024 ergab, beschlossen die beiden Geschäftsführer, unverzüglich Kostenreduktionsmaßnahmen umzusetzen. Die Geschäftsführer entschieden sich dazu, Umstrukturierungen dahingehend vorzunehmen, dass einerseits Mitarbeiter für andere Tätigkeiten (etwa in der Abteilung für Entwicklungsprojekte) eingesetzt würden und zum anderen 2 Personen aus der Abteilung des Klägers, nämlich der Kläger und ein weiterer Mitarbeiter seiner Abteilung, gekündigt werden sollten.
Der Entscheidung, auch den Kläger zu diesem Zeitpunkt zu kündigen, lag die Überlegung der Geschäftsführer zugrunde, dass der Kläger für jene beiden Projekte, die im Sommer bzw Spätherbst 2024 fertiggestellt werden würden, zuständig war und es nach der Umsetzung dieser Projekte mangels entsprechender Aufträge keine weitere Tätigkeit für den Kläger bei der Beklagten mehr gab. Eines dieser vom Kläger betreuten Projekte war schon an den Kunden geliefert worden. Beim zweiten Projekt sollte die Anlage im Herbst zum Kunden gehen. Die verbleibenden Organisationstätigkeiten im Zusammenhang mit diesen beiden Projekten, für die bisher der Kläger zuständig war, sollten künftig von Dipl.-Ing. D* übernommen werden, zumal im Zuge der Umstrukturierung die Abteilung des Klägers mit einer anderen zusammengelegt werden sollte, sodass eine der beiden Leitungspositionen nämlich jene des Klägers wegfiel. Darüber hinaus wurde ganz bewusst auch entschieden, nicht nur „einfache“ Mitarbeiter, sondern auch eine Führungsperson zu kündigen. Die [Entscheidung zur] Kündigung des Klägers wurde allein wegen der wirtschaftlichen Situation der Beklagten als Folge der fehlenden Aufträge und der sich daraus ergebenden Notwendigkeit zur Kostenreduktion getroffen. Am 24.6.2024 wurde dem Kläger daher das Schreiben mit dem Ausspruch der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses übergeben. 2 Tage später wurde der zweite Mitarbeiter aus der Abteilung des Klägers, Herr I*, gekündigt. Weitere Kündigungen waren zu diesem Zeitpunkt nicht geplant.
Die Geschäftsführer der Beklagten bemühten sich in der Folge, einen weiteren in Aussicht gestellten Auftrag eines Zulieferers für die Firma H* mit einem Auftragsvolumen von rund 2,2 Millionen Euro zu erhalten. Ende Juli 2024 erhielt die Beklagte jedoch die Mitteilung, dass ihr auch dieser zweite erhoffte Auftrag nicht erteilt werden würde. Daher trafen sich die Geschäftsführer Anfang August 2024 mit den Gesellschaftern, um diesen die angespannte wirtschaftliche Situation der Beklagten zu erläutern. Die Gesellschafter erteilten den Geschäftsführern daraufhin den Auftrag, weitere Maßnahmen zur Kostenreduktion zu setzen. Die beiden Geschäftsführer erarbeiteten daher ein Maßnahmenpaket, das eine weitere Mitarbeiterreduktion sowie sonstige Kosteneinsparungen in einer Größenordnung von rund EUR 500.000,00 für das zweite Halbjahr 2024 vorsah. Im August 2024 wurden daher weitere 4 Mitarbeiter aus den beiden Abteilungen gekündigt, die beiden ursprünglichen Abteilungen zusammengelegt und eine neue Abteilung für das Zukunftsprojekt „Schweißen von Wasserstoffpipelines“ geschaffen. Ein Teil der Mitarbeiter der ehemals vom Kläger geleiteten Abteilung verblieb in der zusammengeführten Abteilung, der andere Teil wurde in die neue Zukunftsabteilung transferiert. Ein weiterer Mitarbeiter verließ das Unternehmen der Beklagten im Oktober 2024 auf eigenen Wunsch, ohne dass er von der Beklagten gekündigt wurde. Der Mitarbeiterstand der Beklagten betrug daher im Dezember [2024] 33 Mitarbeiter.
Ungeachtet des Umstands, dass das Dienstverhältnis zum Kläger gekündigt worden war, wollten die Geschäftsführer zu ihrem Wort betreffend die in Aussicht gestellte Aufnahme des Klägers ins Mitarbeiterbeteiligungsprogramm stehen und schlugen den Kläger daher wie mit ihm vereinbart im Rahmen der nächsten Gesellschafterausschusssitzung, die am 25.7.2024 stattfand, zur Aufnahme ins Beteiligungsprogramm vor. Zusätzlich wurden 2 weitere Mitarbeiter zur Aufnahme ins Mitarbeiterbeteiligungsprogramm vorgeschlagen. Der Gesellschafterausschuss stimmte der Aufnahme der beiden anderen Mitarbeiter einstimmig zu, lehnte jedoch die Aufnahme des Klägers ins Mitarbeiterbeteiligungsprogamm einstimmig ab. Wäre das Arbeitsverhältnis zum Kläger zu diesem Zeitpunkt nicht gekündigt gewesen, hätte der Gesellschafterausschuss auch der Aufnahme des Klägers ins Mitarbeiterbeteiligungsprogramm zugestimmt.
Der am ** geborene Kläger schloss zunächst eine Spenglerlehre mit der Lehrabschlussprüfung ab. Danach absolvierte er erfolgreich eine Höhere technische Bundeslehr- und Versuchsanstalt für Maschinenbau und Anlagentechnik sowie diverse Weiterbildungen im Managementbereich. Ab dem Jahr 2007 war er in verschiedenen Branchen in den Funktionen eines Inbetriebnahmeingenieurs, Versuchsingenieurs, Logistikmanagers, Projektingenieurs und Projektmanagers tätig. Zuletzt war er bei der Beklagten (ab dem Jahr 2017) im Head of Project Management in der Position eines Chief Operating Officers (COO) tätig. Er war also in den letzten 15 Jahren in verschiedenen Managementbereichen der Energiewirtschaft, Industriemontage, Logistikbranche und Automobilbranche tätig. Neben Deutsch als Muttersprache verfügt er über ausreichende Englischkenntnisse, um Verhandlungsgespräche in dieser Sprache zu führen. Unter Bedachtnahme auf sein Alter, seine Ausbildung und seine im Rahmen seiner bisherigen Berufstätigkeit gesammelten Erfahrungen und Fähigkeiten kämen für ihn als seiner bisherigen Berufslaufbahn annähernd gleichwertige Tätigkeiten jene eines Projektmanagers, technischen Projektmanagers, Projektleiters, Einkaufsleiters, Projektkoordinators, technischen Leiters, Produktionsleiters, Maschinenbauingenieurs, Produktmanagers uam in Betracht.
Die Arbeitsmarktlage für die genannten Stellen für HTL-Techniker im mittleren Managementbereich war bezogen auf den Zeitpunkt ab 1.10.2024 trotz Eintrübung der Wirtschaftslage gut. Am 1.10.2024 waren im Raum ** (in einem Umkreis von 100 km) 147 offene Stellen als Projektmanager, Projektleiter, technischer Einkaufsleiter, Projektkoordinator, technischer Leiter, Produktionsleiter, Maschinenbauingenieur uam im technischen Bereich gemeldet, die der Ausbildung und dem beruflichen Werdegang des Klägers entsprachen und vergleichbar mit der (leitenden) Position eines COO waren. Das Jahresgehalt solcher Stellen für HTL-Techniker im mittleren Managementbereich liegt in Österreich zwischen EUR 54.900,00 und EUR 78.000,00, im Durchschnitt daher bei EUR 67.000,00, und für Projektmanager zwischen EUR 49.677,00 und EUR 98.852,00, im Durchschnitt also bei EUR 70.863,00. Je nach Berufserfahrung des Stellenwerbers sowie der Größe und Branche des Unternehmens werden diese Beträge überschritten. Unter Berücksichtigung der Ausbildung und der bisherigen beruflichen Erfahrung des Klägers bestand zum Zeitpunkt der Beendigung seines Dienstverhältnisses (am 30.9.2024) eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür, dass er innerhalb von 3 bis maximal 4 Monaten im Großraum ** (in einem Umkreis von maximal 100 km) einen Arbeitsplatz finden würde, der der zuletzt bei der Beklagten ausgeübten Position gleichwertig ist und im Rahmen dessen er mit hoher Wahrscheinlichkeit ein monatliches Bruttogehalt von mindestens EUR 5.200,00 zuzüglich Sonderzahlungen (13. und 14. Gehalt), Bonuszahlungen in Höhe von 2 weiteren Bruttomonatsgehältern und ein Dienstfahrzeug zur Privatnutzung erhalten würde. Eine mit der ihm von der Beklagten in Aussicht gestellten Mitarbeiterbeteiligung vergleichbare Beteiligung der Art, dass er Geschäftsanteile erhält, würde er an einem solchen neuen Arbeitsplatz jedoch mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht erhalten.
Der Kläger ist verheiratet und hat 5 Kinder im Alter von 3 ½ bis 17 Jahren, die noch nicht selbsterhaltungsfähig sind und für deren Unterhalt er aufkommt. Seine Ehefrau ist im Ausmaß von 20 Stunden pro Woche als gewerberechtliche Geschäftsführerin eines vom Kläger betriebenen Einzelunternehmens tätig und erhält aus dieser Tätigkeit ein Jahreseinkommen von rund EUR 19.000,00 brutto. Das vom Kläger betriebene Einzelunternehmen ist ein Beherbergungsbetrieb in **, bestehend aus 2 Häusern mit Einzel-, Doppel- und Dreibettzimmern (insgesamt 28 Betten), die vermietet werden. Er betreibt dieses Unternehmen seit dem Jahr 2019. Zuletzt wurde im Jahr 2022 ein Umsatz von EUR 140.000,00 erwirtschaftet und dabei ein Verlust von EUR 9.000,00 erzielt. Der Verlust resultiert im Wesentlichen aus den Finanzierungskosten für den Ankauf der beiden Objekte, aus denen Rückzahlungen für beide Liegenschaften von EUR 4.000,00 pro Monat resultieren. Neben diesen „Einkünften“ aus Vermietung und Verpachtung erzielt der Kläger auch noch jährliche Einkünfte aus Kapitalvermögen in Form von Dividenden in Höhe von EUR 4.828,00 pro Jahr.
Der Kläger bewohnt mit seiner Familie ein Eigenheim, für das ihm monatliche Kosten (für Strom, Heizung, Versicherung, Telefon, Internet sowie Kreditraten und Rücklagenbildung) von EUR 2.400,00 entstehen. Für den Ankauf von Hausrat, Lebensmitteln und Kleidung fallen im Durchschnitt monatlich EUR 750,00 an, für die Ausbildung der Kinder EUR 390,00, für private Versicherungen EUR 100,00 und für den Unterhalt der Kinder EUR 300,00. Dies ergibt monatliche Kosten der täglichen Lebensführung, die der Kläger und seine Ehefrau zu bestreiten haben, von rund EUR 4.000,00 pro Monat.
Die klagende Parteifocht die von der Beklagten gegenüber dem Kläger am 24.6.2024 zum 30.9.2024 ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses, auf welches der Kollektivvertrag für Angestellte des Metallgewerbes zur Anwendung gelangt sei, zunächst als sozial- und motivwidrig an und begehrte dementsprechend, diese für rechtsunwirksam zu erklären. Der Kläger sei zur Anfechtung berechtigt, weil im Betrieb der Beklagten kein für ihn zuständiger Betriebsrat existiere, obwohl ein solcher nach den Bestimmungen des ArbVG hätte errichtet werden müssen.
Die behauptete Motivwidrigkeit wurde vom Erstgericht verneint und wird im Rahmen des Berufungsverfahrens nicht mehr releviert. Zur Sozialwidrigkeit brachte die klagende Partei im Wesentlichen vor, der Kläger habe zuletzt (im Rahmen seiner wöchentlichen Normalarbeitszeit) ein monatliches Gehalt von EUR 6.499,11 [brutto] zuzüglich Sonderzahlungen, Prämien und Boni bezogen. Außerdem habe er einen Dienstwagen (zur Privatnutzung) zur Verfügung gehabt. Zwischen den Parteien sei ein jährliches Bruttogehalt von EUR 120.000,00 vereinbart gewesen. Im Fall eines Arbeitsplatzverlusts sei damit zu rechnen, dass der Kläger auch aufgrund seines Lebensalters im Umkreis seines Wohnorts in nächster Zeit keinen adäquaten Arbeitsplatz finden werde. Er verfüge über hoch spezialisierte Fachkenntnisse für ein seltenes Schweißverfahren. Es seien eine längere Arbeitslosigkeit und in jedem Fall ein massiver Einkommensverlust von mehr als 25% zu erwarten. Der Kläger sei bereits seit 2 Monaten (dh Juli 2024) aktiv auf der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle, habe bislang aber nur Absagen erhalten. Er habe „massiv hohe“ monatliche Ausgaben von EUR 3.943,00, welche in der vorgelegten Urkunde „Haushaltsrechnung“ konkretisiert würden, sei verheiratet und sorgepflichtig für 5 Kinder. Seine Ehegattin erziele ein monatliches Einkommen von EUR 1.363,94 netto. Durch die mit der Kündigung einhergehende fühlbare Verschlechterung seiner wirtschaftlichen Lage seien jedenfalls wesentliche Interessen des Klägers beeinträchtigt. Durch die Kündigung sei sein Lebensunterhalt massiv gefährdet. Die im Rahmen seines Einzelunternehmens angemeldeten Gewerbe seien entweder ruhend gestellt oder verlustträchtig.
Es bestünden keine betrieblichen Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstünden. Sein Arbeitsplatz werde auch in Zukunft vorhanden sein und benötigt werden. Deshalb habe die Beklagte wieder einen Projektleiter zu einem vergleichsweise geringeren Gehalt angestellt, welcher einen Großteil der Arbeiten des Klägers übernommen habe. Soweit die Beklagte die Kündigung mit dem Verlust eines Auftrags des H*-Konzerns begründe, handle es sich dabei um einen Vorwand. Der Kläger sei nur am Rande in diesen Auftrag involviert gewesen. Die Beklagte habe stattdessen andere Aufträge bzw Förderprojekte erhalten.
Dem Arbeitgeber stehe insbesondere in Rationalisierungs- und Reorganisationsfällen die Kündigung nur zu, wenn ihm kein gelinderes, zumutbares Mittel zur Verfügung stehe, wofür er beweispflichtig sei. Aufgrund seiner sozialen Gestaltungspflicht müsse er alle Möglichkeiten ausschöpfen, seine Arbeitnehmer im Betrieb bzw Unternehmen weiter zu beschäftigen und die weitere Verwendungsmöglichkeit auf den Gesamtbetrieb hin überprüfen. All dies habe die Beklagte nicht getan, sodass die Kündigung selbst dann nicht (betrieblich) gerechtfertigt wäre, wenn Rationalisierungsmaßnahmen erforderlich gewesen seien – was bestritten bleibe.
Mit Schriftsatz vom 5.9.2024 (ON 5) brachte die klagende Partei ergänzend vor, wie der Kläger mittlerweile in Erfahrung gebracht habe, seien zwischen Juni und August 2024 im Betrieb der Beklagten zumindest 6 Kündigungen gegenüber Mitarbeitern ausgesprochen worden. § 45a AMFG sehe vor, dass das Arbeitsmarktservice von unmittelbar bevorstehenden Kündigungen zu informieren sei, wenn in einem Betrieb, in dem wie bei der Beklagten mehr als 20 Personen beschäftigt seien, zumindest 5 gekündigt würden. Die Kündigungen dürften dann erst nach Ablauf einer 30-tägigen Sperrfrist ausgesprochen werden. Da diesen im konkreten Fall keine Meldung an das Arbeitsmarktservice vorausgegangen sei, seien die Kündigungen rechtsunwirksam, was die betroffenen Arbeitnehmer:innen mittels Klage auf Feststellung des aufrechten Bestands des Arbeitsverhältnisses geltend machen könnten. Auf eine zulässige „Streuung“ der Kündigungen könne sich die beklagte Partei nicht wirksam berufen, weil alle Vertragsauflösungen aus einem einheitlichen Entschluss der Beklagten heraus bedingt seien. Der Kläger sei nämlich bereits im Mai 2024 damit beauftragt worden, Einsparungspotenziale für den Fall von Auftragsverlusten zu erarbeiten, und habe in diesem Zusammenhang der Geschäftsführung berichtet, dass bei Eintritt dieses Szenarios bis zu 10 Dienstverhältnisse aufgelöst werden müssten.
Dementsprechend begehrte die klagende Partei letztlich primär die Feststellung, dass das zwischen den Parteien am 18.9.2017 eingegangene Arbeitsverhältnis über den 30.9.2024 hinaus aufrecht sei, sowie die Verpflichtung der beklagten Partei zum Verfahrenskostenersatz, und in eventu die Rechtsunwirksamerklärung der am 24.6.2024 ausgesprochenen Kündigung.
Die beklagte Partei bestritt das Klagebegehren und beantragte dessen Abweisung. Zur behaupteten Sozialwidrigkeit der Kündigung brachte sie vor, das von der klagenden Partei „fiktiv hochgerechnete“ Jahresbruttogehalt von EUR 120.000,00 enthalte auch (Geschäfts-)Anteile der Beklagten „zum Nominale von je EUR 20.000,00“, welche allenfalls erst bei einer Liquidation der Beklagten „fällig würden“ und keine Gehaltsbestandteile seien. Der Prüfung der Sozialwidrigkeit sei daher lediglich das „Grundgehalt“ des Klägers zugrunde zu legen. Diesem sei es aufgrund seiner Ausbildung, seines Wissensstands und Alters jederzeit möglich, einen anderen adäquaten Arbeitsplatz zu bekleiden. Er habe langjährige Berufserfahrung in der Projektleitung sowie als COO und zudem Weiterbildungen im Bereich „Projektmanagement“ und „Management“ absolviert. Er übe auch zahlreiche Nebenbeschäftigungen aus. So betreibe er mit seiner Gattin eine Pension und verfüge ebenso über ein Gewerbe für Consulting und Büchsenmacher.
Davon abgesehen sei die Kündigung erfolgt, weil betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung des Klägers entgegengestanden seien. Die Beklagte habe einen Großauftrag des H*-Konzerns nicht erhalten. Die vom Kläger bekleidete Position sei nicht nachbesetzt und als Kostenstelle gestrichen worden. Es sei in nächster Zeit mit weiteren Kündigungen zu rechnen.
Die Kündigungen des Klägers am 24.6. und eines weiteren Mitarbeiters (I*) am 28.6.2024 seien nach dem Verlust des H*-Großauftrags im Juli 2024 beschlossen worden. (Erst) nach weiteren Auftragsverlusten Anfang August 2024 habe ein zusätzlicher Stellenabbau beschlossen werden müssen, weshalb am 13.8. sowie 14.8.2024 weitere 4 Kündigungen ausgesprochen worden seien. Es habe nicht von vornherein die Absicht bestanden, 5 (richtig: 6) Arbeitnehmer zu kündigen. Es liege daher eine solche „zeitliche Streuung“ der Kündigungen vor, dass der Schwellenwert gemäß § 45a Abs 1 AMFG nicht erreicht worden sei. Somit sei auch das Frühwarnsystem gegenüber dem Arbeitsmarktservice nicht zu aktivieren gewesen.
Mit dem angefochtenen Urteil weist das Erstgericht sowohl das Hauptbegehren auf Feststellung des aufrechten Bestehens des Arbeitsverhältnisses über den 30.9.2024 hinaus als auch das Eventualbegehren auf Rechtsunwirksamerklärung der Kündigung vom 24.6.2024 ab. Die Kostenentscheidung trägt es mit Ergänzungsbeschluss vom 29.4.2025 (ON 34) nach.
Ausgehend vom festgestellten, durch den Berufungswerber unbekämpft gebliebenen Sachverhalt, wie er am Beginn dieser Entscheidung auszugsweise wiedergegeben wurde, verneint es in rechtlicher Hinsicht zunächst eine Motivwidrigkeit der Kündigung.
Die Beklagte habe auch nicht gegen § 45a AMFG verstoßen, weil sie nicht beabsichtigt habe, Arbeitsverhältnisse von mindestens 5 Arbeitnehmern innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen aufzulösen. Ihre (ursprüngliche) Absicht sei im Juni 2024 darauf gerichtet gewesen, 2 Arbeitnehmer, darunter den Kläger, zu kündigen. Den Entschluss zur Kündigung weiterer 4 Mitarbeiter habe sie erst im August 2024 gefasst (und umgesetzt).
Die Kündigung sei auch nicht sozial ungerechtfertigt, weil durch sie keine wesentlichen Interessen des Klägers als Arbeitnehmer beeinträchtigt worden seien. Ob dies der Fall sei, sei anhand einer Prognose über die nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Konkretisierungszeitpunkt) aller Voraussicht nach wirksam werdenden Folgen der Kündigung für den davon betroffenen Arbeitnehmer zu ermitteln. Eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung liege nur dann vor, wenn die durch die Kündigung bewirkte finanzielle Schlechterstellung eine fühlbare und ins Gewicht fallende Beeinträchtigung von dessen wirtschaftlicher Lage zur Folge habe. In einer Durchschnittsbetrachtung deuteten nach der Rechtsprechung Verdiensteinbußen von etwa 20% oder mehr auf solche gewichtigen sozialen Nachteile hin. In die konkrete Beurteilung sei aber neben der Möglichkeit der Erlangung eines neuen, einigermaßen gleichwertigen Arbeitsplatzes auch die gesamte wirtschaftliche und soziale Lage des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen einzubeziehen. Im vorliegenden Fall sei bzw wäre es dem Kläger möglich (gewesen), innerhalb von 3 bis 4 Monaten einen seiner Tätigkeit bei der Beklagten vergleichbaren Arbeitsplatz zu finden. Es sei (lediglich) nicht gesichert, ob dieser wieder so nahe an seinem Wohnort gelegen wäre wie der bisherige, nämlich in einer Distanz (laut Google Maps) von 4,5 km. Die zu erwartenden Einbußen beim monatlichen Gehalt betrügen maximal 20% ohne Berücksichtigung einer Mitarbeiterbeteiligung, welche der Kläger an einem neuen Arbeitsplatz nicht erhalten würde. Unter Bedachtnahme auf das erzielbare Einkommen von mindestens EUR 83.200,00 brutto pro Jahr (EUR 5.200,00 monatlich zuzüglich zweier Sonderzahlungen zuzüglich 2-maliger Gehaltsbonus) ergebe sich jedoch selbst unter Berücksichtigung einer allenfalls längeren Anfahrtszeit und einer nicht gewährten Mitarbeiterbeteiligung im Fall eines neuen Arbeitsplatzes keine wesentliche Interessenbeeinträchtigung im Sinn der dargestellten Rechtsprechungsgrundsätze.
Unabhängig davon liege ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vor, wenn wirtschaftliche Schwierigkeiten einen Arbeitgeber zur Personalreduktion zwängen und dadurch der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers wegfalle oder zumindest eine Nachbesetzung wegen Rationalisierung unterbleibe, weil die Tätigkeit von anderen Arbeitnehmern mitübernommen und so eine nicht unbeträchtliche Kostenverringerung erreicht werde. Seien Personalreduktionen zur Sicherung des Fortbestands eines Unternehmens erforderlich, sei die Kündigung einzelner Arbeitnehmer auch dann gerechtfertigt, wenn die Beeinträchtigung wesentlicher Interessen derselben durchaus massiv seien. Selbst wenn man also eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung des Klägers bejahe, sei dessen Kündigung gerechtfertigt (gewesen), weil sie der Erreichung von Kosteneinsparungen, welche wiederum zur Sicherung des Fortbestands der Beklagten erforderlich gewesen seien, gedient habe. Insbesondere die Auflösung der vom Kläger geführten Abteilung und deren Zusammenlegung mit einer anderen, wodurch die Leitungsfunktion des Klägers weggefallen sei, habe die Kündigung gerechtfertigt. Vor diesem Hintergrund sei ein betriebsbedingter Kündigungsgrund zu bejahen. Die betrieblichen Interessen der Beklagten überwögen jene des Klägers an der Aufrechterhaltung seines Arbeitsplatzes, sodass auch eine Interessenabwägung zugunsten der Beklagten ausgehe.
Dagegen richtet sich die aus den Anfechtungsgründen der Mangelhaftigkeit des Verfahrens sowie der unrichtigen rechtlichen Beurteilung (unter Geltendmachung auch sekundärer Feststellungsmängel) erhobene Berufung der klagenden Partei mit dem Antrag, die bekämpfte Entscheidung im Sinn einer Stattgebung „des Klagebegehrens“ abzuändern; hilfsweise stellt sie einen Aufhebungsantrag.
Die beklagte Partei tritt dem Rechtsmittel in einer Berufungsbeantwortung entgegen und beantragt, diesem keine Folge zu geben. Dabei erhebt sie auch eine Beweisrüge.
Die Berufung, über die gemäß § 480 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG in nichtöffentlicher Sitzung entschieden werden konnte, ist nicht berechtigt .
Als Mangelhaftigkeit des Verfahrens rügt der Berufungswerber, das Erstgericht habe erstmals im Urteil (implizit) die Rechtsansicht vertreten, die klagende Partei treffe die Beweispflicht dafür, dass die Beklagte den Kläger im Rahmen ihrer sozialen Gestaltungspflichtauch anderweitig hätte einsetzen können, sowie dafür, dass (wegen einer entsprechenden Verwendungsmöglichkeit) kein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliege. Mit seiner Auffassung zur diesbezüglichen Beweispflicht der klagenden Partei habe das Erstgericht diese überrascht, weil eine solche Beweislast weder von der beklagten Partei behauptet noch (im Sinn des § 182 ZPO) erörtert worden sei, obwohl die klagende Partei ein Vorbringen zur (Verletzung der) sozialen Gestaltungspflicht erstattet habe. Dadurch sei das Verfahren gemäß § 496 Abs 1 Z 2 ZPO mangelhaft geblieben. Im Fall einer entsprechenden Erörterung hätte die klagende Partei vorgebracht (und unter Beweis gestellt), dass der Kläger auch nach Durchführung der Restrukturierungsmaßnahmen durch Zusammenlegung zweier Abteilungen auf einem anderen Arbeitsplatz in der neu geschaffenen Abteilung als Projektmanager weiterbeschäftigt hätte werden können.
Dazu ist auszuführen, dass die klagende Partei (ohnedies) vorbrachte, der Arbeitgeber könne die Kündigung von Mitarbeiter:innen mit „Rationalisierung und Reorganisation“ rechtfertigen, wenn ihm dafür kein gelinderes Mittel zumutbar zur Verfügung stehe, wofür er beweispflichtig sei. Er müsse (dementsprechend) die weitere Verwendungsmöglichkeit (eines zu kündigen beabsichtigten Mitarbeiters) auf den Gesamtbetrieb hin überprüfen, was die Beklagte im Fall des Klägers nicht getan habe (ON 5, Seite 9). Diese Rechtsansicht ist zutreffend, weil bei der Prüfung des Vorliegens objektiver Rechtfertigungsgründe im Sinn des § 105 Abs 3 Z 2 lit b ArbVG (betriebsbedingte Kündigung) auch zu fragen ist, ob der Arbeitgeber seiner sozialen Gestaltungspflicht nachkam. Eine objektiv betriebsbedingte Kündigung ist (nämlich) nur dann gerechtfertigt, wenn sie als letztes Mittel eingesetzt wird und der Arbeitgeber alle Möglichkeiten ausschöpft, um den Arbeitnehmer trotz Rationalisierungsmaßnahmen weiter zu beschäftigen. Kann dieser auf einem anderen freien Arbeitsplatz beschäftigt werden, so ist ihm dieser vor Ausspruch der Kündigung anzubieten. Unterlässt der Arbeitgeber dieses Angebot, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Die soziale Gestaltungspflicht verpflichtet den Arbeitgeber insoweit zum Anbieten freier Arbeitsplätze, als diese der gesamten bisherigen Berufspraxis des Arbeitnehmers entsprechen, auch wenn sie schlechter entlohnt sind. Kann der betroffene Arbeitnehmer in einer anderen Abteilung in Verwendung genommen werden, ist die Kündigung nicht betriebsbedingt. Während für den Nachweis, dass durch die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden, dieser behauptungs- und beweispflichtig ist, hat der Arbeitgeber alle Umstände zu behaupten und zu beweisen, die für die Annahme des Ausnahmetatbestands „betrieblicher Erfordernisse“ der Kündigung wesentlich sind (8 ObA 46/24h [Rzz 12 f] mwN) .
Es kann zwar eine Erörterungspflicht gemäß den §§ 182 f ZPO bestehen, wenn das Erstgericht die Ansicht einer Partei, es treffe sie keine Beweispflicht, nicht teilt(vgl Klauser/Kodek, JN – ZPO 18§ 182 ZPO [Stand 1.9.2018, rdb.at] E 28). Ein Verfahrensmangel liegt in diesem Zusammenhang aber nicht vor, wenn das Gericht die Frage der Beweislast unzutreffend löst; dies ist im Rahmen der Rechtsrüge geltend zu machen(RS0022624 [T9]; RS0039939 [T25, T27]) .
Die hier einzig relevante Frage, ob der beklagten Partei ausgehend vom als erwiesen angenommenen Sachverhalt insbesondere auch der Feststellung, dass es mangels entsprechender Aufträge keine weitere Tätigkeit für den Kläger bei der Beklagten mehr gab (Urteil, Seite 6) der Nachweis des Ausnahmetatbestands eines betrieblichen Erfordernisses der Kündigung gelang oder ob die Feststellungsgrundlage dafür unter Berücksichtigung des Vorbringens der Parteien unzureichend ist (und dementsprechend ein sekundärer Feststellungsmangel vorliegt), ist also eine solche der rechtlichen Beurteilung.
Tatsächlich stellt sich diese Frage im konkreten Kontext aber gar nicht, weil das Erstgericht wie sogleich bei der Erledigung der Rechtsrüge darzulegen sein wird bereits eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung des Klägers durch die Kündigung zutreffend verneinte.
Der geltend gemachte Verfahrensmangel liegt somit nicht vor.
Soweit der Berufungswerber im Rahmen der Rechtsrüge zunächst beanstandet, das Erstgericht habe die Sozialwidrigkeit der Kündigung zu Unrecht verneint, ist ihm zu entgegnen:
Nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG kann eine Kündigung unter weiteren, hier nicht strittigen Voraussetzungen angefochten werden, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Dies ist dann der Fall, wenn die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, es sei denn, der Betriebsinhaber erbringt den Nachweis, dass die Kündigung durch Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren (lit a), oder durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (lit b), begründet ist.
Das Gericht hat bei einer Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit also zunächst zu prüfen, ob durch die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden, wofür eine vom Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehende Prognose über die nach diesem Zeitpunkt aller Voraussicht nach wirksam werdenden Folgen der Kündigung für die wesentlichen Interessen des Arbeitnehmers maßgeblich ist.
Erst wenn das vorerst ohne Rücksicht auf andere Anfechtungsvoraussetzungen und ohne Koppelung mit anderen Tatbeständen oder Tatbestandsmerkmalen zu prüfende Vorliegen einer Beeinträchtigung von (wesentlichen) Interessen des gekündigten Arbeitnehmers in diesem Sinn zu bejahen ist, ist das Vorliegen von subjektiven oder objektiven Kündigungsrechtfertigungsgründen zu erkunden und anschließend eine Interessenabwägung vorzunehmen (8 ObA 46/24h [Rzz 9 bis 11] mwN).
Bei der Beurteilung, ob durch die Kündigung wesentliche Interessen des davon betroffenen Arbeitnehmers beeinträchtigt werden, sind zunächst die Möglichkeit der Erlangung eines neuen, einigermaßen gleichwertigen Arbeitsplatzes und der (allenfalls) damit verbundene Einkommensverlust relevant. Darüber hinaus ist aber auf die gesamte wirtschaftliche und soziale Lage des Gekündigten abzustellen, so etwa auch auf Sorgepflichten und das Einkommen von Familienmitgliedern(RS0051703; RS0051741 ua) . Wesentliche Interessen des Gekündigten sind (erst) dann beeinträchtigt, wenn die Kündigung eine fühlbare, ins Gewicht fallende Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Lage zur Folge hat, ohne dass aber eine soziale Notlage oder eine Existenzgefährdung eintreten müsste(RS0051753). Gekündigte Arbeitnehmer sollen ihre bisherige Lebensführung im Wesentlichen aufrecht erhalten können (Wolligger in Neumayr/Reissner, ZellKomm 3§ 105 ArbVG [Stand 1.1.2018, rdb.at], Rz 151). Auch in der vom Berufungswerber zur Stützung seines Standpunkts zitierten Entscheidung 9 ObA 125/13thält der Oberste Gerichtshof dem entsprechend fest, das Tatbestandsmerkmal der wesentlichen Interessenbeeinträchtigung in § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG habe die Funktion, jenen Arbeitnehmern Kündigungsschutz zu gewähren, die auf ihren Arbeitsplatz zur Sicherung ihres Lebensunterhalts angewiesen seien; demnach spreche beispielsweise auch eine Einkommenseinbuße von 30% jedenfalls bei einem höheren Einkommen noch nicht zwangsläufig für die Wesentlichkeit der Interessenbeeinträchtigung. Die Rechtsprechung nimmt abhängig von den konkreten wirtschaftlichen und sozialen Verhältnissen des Gekündigten noch keine wesentliche Interessenbeeinträchtigung an, wenn es diesem (voraussichtlich) gelingen kann, in einem Zeitraum bis zu etwa 8 Monaten einen bezüglich Tätigkeit und Bezahlung annähernd gleichwertigen Arbeitsplatz zu finden, während eine solche bejaht wurde, wenn dies für 9, 10 oder 12 Monate nicht der Fall war. Ein Arbeitslosengeldbezug ist schon zufolge der zeitlichen Beschränkung kein Äquivalent für Arbeitseinkommen; dennoch kann ein solcher abhängig von den Umständen des Einzelfalls
Wenn der Berufungswerber meint, bei der Ermittlung des Ausmaßes der (prognostizierten) Einkommenseinbuße sei von einem bei der Beklagten erzielten jährlichen Bruttoeinkommen von EUR 120.000,00 auszugehen, entfernt er sich vom festgestellten Sachverhalt und führt die Rechtsrüge insoweit nicht gesetzmäßig aus(RS0043603; RS0043312 [T14]; RS0043480 [T11]) :
Danach verdiente der Kläger „zuletzt“ EUR 6.499,11 (brutto) 14-mal jährlich. Die Einigung auf ein jährliches Einkommen von insgesamt EUR 120.000,00 (brutto) bezog sich zum einen nur auf das Jahr 2023 und enthielt zum anderen „4 Komponenten“ darunter neben dem monatlichen Bruttogehalt zuzüglich Sonderzahlungen 2 weitere Bruttomonatsgehälter als Bonuszahlungen (bei Erreichen bestimmter Ziele), ein Dienstfahrzeug mit der Möglichkeit zur Privatnutzung und „die Aufnahme ins Mitarbeiterbeteiligungsprogramm mit Anteilen im Wert von EUR 20.000,00“. Im Rahmen der Beweiswürdigung stellte das Erstgericht mit Feststellungscharakter klar, dass es sich bei der Mitarbeiterbeteiligung „im Ausmaß von EUR 20.000,00“ um einen einmaligen Vorgang handelte (Urteil, Seite 10). Abgesehen davon, dass es zur entsprechenden Beteiligung des Klägers letztlich mangels (notwendiger) Zustimmung des Gesellschaftersausschusses tatsächlich nicht kam, war der „Wert“ derselben also keinesfalls Teil jenes Entgelts, das der Kläger von der Beklagten für den Zeitraum nach 30.9.2024 (ohne Kündigung) zu erwarten gehabt hätte, weshalb er bei der von diesem Zeitpunkt ausgehenden Prognose über die danach wirksam werdenden Verschlechterungen der wirtschaftlichen Verhältnisse des Klägers nicht zu berücksichtigen war. Das Erstgericht geht bei der Ermittlung des zu erwartenden Einkommensverlusts demnach zutreffend davon aus, dass der Kläger das „zuletzt“ bezogene Entgelt inklusive Sonderzahlungen weiter verdient und auch die Chance auf Bonuszahlungen iHv 2 Monatsgehältern gehabt hätte, welche er bei der Beklagten „üblicherweise erhielt“ (vgl Urteil, Seite 15).
Da der Kläger bei der Beklagten nach September 2024 (ohne Kündigung) somit monatlich EUR 6.499,11 verdient hätte und auf einem binnen 3 bis maximal 4 Monaten erlangbaren (Ersatz-)Arbeitsplatz ein Einkommen von mindestens EUR 5.200,00 pro Monat je brutto zuzüglich Sonderzahlungen, eines Dienstfahrzeugs (auch) zur Privatnutzung sowie der Chance auf Boni iHv 2 weiteren Bruttomonatsgehältern - erzielen hätte können, ist die vom Erstgericht „maximal“ ermittelte (Brutto-)Einkommenseinbuße von 20% korrekt.
Soweit der Berufungswerber darauf verweist, der Oberste Gerichtshof habe (zu 8 ObA 335/94) die Zumutbarkeit des „Pendelns“ aus besonderen familiären Gründen verneint im dort zu beurteilenden Fall wurde dem Kläger als Alleinerzieher von 3 heranwachsenden Kindern eine „beschränkte Mobilität auf dem Arbeitsmarkt“ zugestanden , sind vergleichbare Gründe hier nicht erkennbar und wurden von der klagenden Partei auch nicht behauptet. Eine (bloß mögliche) Pendelstrecke von bis zu 100 km zu einem (neuen) Arbeitsplatz fällt angesichts der bekannt guten verkehrsmäßigen Erschließung des „Großraums **“, des Umstands, dass der Kläger mit einem Dienstfahrzeug rechnen kann, und seiner Position im „mittleren Managementbereich“ als zusätzliche Interessenbeeinträchtigung nicht maßgeblich ins Gewicht.
Mit der Behauptung, das Bruttojahresgehalt des Klägers von EUR 120.000,00 habe sich auf das Jahr 2023 bezogen und wäre 2024 aufgrund „kollektivvertraglicher Erhöhungen“ höher gelegen, geht die Berufung erneut nicht vom festgestellten Sachverhalt aus. Tatsächlich einigten sich die Parteien für 2023 auf ein monatliches Bruttogehalt von EUR 6.000,00 zuzüglich Sonderzahlungen und die Chance auf Boni iHv 2 (weiteren) Bruttomonatsgehältern; bei dem vom Kläger „zuletzt“ bezogenen Bruttogehalt von EUR 6.499,11 pro Monat ist die Lohnerhöhung für 2024, welche der Berufungswerber im Ausmaß von 7,8% behauptet, offenbar bereits berücksichtigt. Somit fehlen auch keine Feststellungen zum Bruttojahresgehalt des Klägers für das Jahr 2024.
Verneint man mit der dargestellten Rechtsprechung und Lehre eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung vor allem dann, wenn der gekündigte Arbeitnehmer ausgehend von der anzustellenden Prognose seine bisherige Lebensführung weitgehend aufrechterhalten kann, bedarf die Beurteilung des Erstgerichts, dass im konkreten Fall durch die Kündigung keine wesentlichen Interessen des Klägers beeinträchtigt sind, keiner Korrektur: Selbst ohne Berücksichtigung der (zielerreichungsabhängigen) Bonuszahlungen konnte der Kläger bereits 3 bis 4 Monate nach dem Kündigungstermin wieder ein jährliches Bruttoeinkommen von (mindestens) EUR 72.800,00 (EUR 5.200,00 x 14) erzielen, was im Jahr 2024 einem Nettoeinkommen von rund EUR 47.430,00 und damit einem solchen von etwa EUR 3.950,00 pro Monat entsprach (vgl **) . Berücksichtigt man dazu das Einkommen seiner Frau von unstrittig (Schriftsatz ON 5, Seite 7) EUR 1.363,94 netto pro Monat(vgl RS0051845) , lassen sich damit die monatlichen Ausgaben der Familie von rund EUR 4.000,00, in welchen bereits (Mehr-)Kosten für die Kinder sowie Rücklagen für das Eigenheim enthalten sind, leicht decken. Darüber hinaus bleibt auch noch ausreichend finanzieller Spielraum für „Sonderausgaben“, so etwa für Urlaube, und für Ersparnisse. Dabei sind die für 5 Kinder nicht unerheblichen „Familienleistungen“ sowie die jährlichen Einkünfte des Klägers aus Kapitalvermögen in Höhe von rund EUR 4.800,00 noch gar nicht einberechnet.
Da das Erstgericht somit bereits eine kündigungsbedingte wesentliche Interessenbeeinträchtigung beim Kläger zutreffend verneinte, sind die behaupteten objektiven Kündigungsrechtfertigungsgründe (gemäß § 105 Abs 3 Z 2 lit b ArbVG) nicht mehr zu prüfen.
Soweit der Berufungswerber darüber hinaus an seiner Rechtsansicht festhält, die Beklagte habe gegen § 45a Abs 1 AMFG verstoßen weshalb die Kündigung rechtsunwirksam sei , trifft (auch) dies nicht zu.
Gemäß § 45a Abs 1 Z 1 AMFG haben Arbeitgeber die nach dem Standort des Betriebs zuständige regionale Geschäftsstelle des Arbeitsmarktservice durch schriftliche Anzeige zu verständigen, wenn sie beabsichtigen, Arbeitsverhältnisse von mindestens 5 Arbeitnehmern in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Beschäftigten innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen aufzulösen.
Wenn die Berufung (soweit erkennbar) den Standpunkt vertritt, die Beklagte habe bereits im März bzw April 2024 beabsichtigt, die Arbeitsverhältnisse mit den letztlich gekündigten (insgesamt 6) Mitarbeitern innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen aufzulösen, ist dies abermals mit den getroffenen Feststellungen nicht vereinbar.
Nach dem vom Erstgericht als erwiesen angenommenen Sachverhalt fiel die Entscheidung, den Kläger und einen zweiten Mitarbeiter zu kündigen, nachdem die Beklagte am 12.6.2024 die Mitteilung erhalten hatte, dass ein größeres Projekt mit „H*“ nicht zustande komme. Weitere Kündigungen waren auch zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs gegenüber dem zweiten Mitarbeiter (2 Tage nach 24.6.2024) noch nicht geplant, sondern erst Anfang August 2024, nachdem die Beklagte die Mitteilung erhalten hatte, dass auch ein zweiter erhoffter Auftrag nicht erteilt werde. Daraus ist eindeutig nicht die bereits im März/April oder spätestens im Juni 2024 vorgelegene „einheitliche“ Absicht der Beklagten abzuleiten, binnen 30 Tagen die Arbeitsverhältnisse von mindestens 5 Arbeitnehmern zu beenden. Der Umstand, dass der Kläger im Vorfeld „vorsichtshalber“ angewiesen worden war, Einsparungsmaßnahmen zu erarbeiten, und in diesem Zusammenhang im April 2024 vorgeschlagen hatte, seine eigene Position ab Juni einzusparen und weitere Mitarbeiter ab August bzw Oktober freizusetzen, ändert an der eindeutig im dargestellten Sinn festgestellten Absicht der Beklagten (= deren Geschäftsführer) nichts.
Aufgrund der diesbezüglich klaren und zur Beurteilung einer Verständigungspflicht gemäß § 45a Abs 1 Z 1 AMFG ausreichenden Sachverhaltsannahmen liegen auch in diesem Zusammenhang keine sekundären Feststellungsmängel vor. Insbesondere geht bereits aus dem festgestellten Sachverhalt hervor, dass sich die Beklagte im relevanten Zeitraum um 2 Aufträge bemühte, welche jedoch nicht erteilt wurden, dass im Fall der Auftragserteilung durch „H*“ im Juni 2024 keine Kündigungen erforderlich gewesen wären und dass schon im März (bzw April) 2024 Einsparungsvorschläge erarbeitet wurden, welche auch eine „Mitarbeiterreduktion“ enthielten.
Damit scheitert auch die Rechtsrüge und mit ihr die Berufung insgesamt.
Demnach erübrigt sich eine Auseinandersetzung mit der von der beklagten Partei im Rahmen der Berufungsbeantwortung erhobenen Beweisrüge.
Zur Kostenentscheidung im Berufungsverfahren:
Nach § 58 Abs 1 iVm § 50 Abs 2 ASGG ist im Fall einer Kündigungsanfechtung wegen (Motiv- und) Sozialwidrigkeit, somit einer Streitigkeit aus der Betriebsverfassung, (auch) vor dem Berufungsgericht kein Kostenersatz vorgesehen. In solchen Verfahren hat daher jede Partei ihre Kosten (in erster und zweiter Instanz) selbst zu tragen. Anderes gilt im Verfahren auf Feststellung des aufrechten Bestands eines Arbeitsverhältnisses über den Kündigungstermin hinaus infolge Rechtswidrigkeit der Kündigung wegen eines Verstoßes gemäß § 45a Abs 1 AMFG. Hier richtet sich die Kostenentscheidung nach den §§ 40 ff ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG.
Im Allgemeinen sind bei einer solchen „gemischten Streitigkeit“ die Kosten den jeweiligen Kostenregeln zuzuordnen und aufzuteilen. Es ist also zu prüfen, welcher Verfahrensaufwand auf das Haupt- und welcher auf das Eventualbegehren entfiel. Soweit eine genauere Abgrenzung nicht vorgenommen werden kann bzw im Zweifel ist der gesamte Aufwand den einzelnen Begehren jeweils anteilig zuzuordnen. Dabei ist zu beachten, dass ein Eventualbegehren bei der Kostenentscheidung (nur) so lange unbeachtlich ist, als es aus prozessualen Gründen nicht zu seiner Behandlung kommt (OLG Wien 9 Ra 24/22y, 9 Ra 13/23g, 9 Ra 9/25x; OLG Graz 7 Ra 29/25a) .
Die Berufung bezieht sich sowohl auf das Haupt- als auch auf das Eventualbegehren, ohne dass sich eine genaue Abgrenzung des jeweiligen Aufwands vornehmen lässt. Die obsiegende beklagte Partei hat daher gemäß den §§ 41, 50 Abs 1 iVm § 2 Abs 1 ASGG Anspruch auf Ersatz der Hälfte der zweckentsprechenden Kosten der Berufungsbeantwortung, nämlich soweit sich diese auf das Hauptbegehren bezieht. Der Kostenansatz (nach TP 3B) beträgt lediglich EUR 1,288, 10 (und nicht EUR 1.288,60).
Die Beurteilung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung ist von den Umständen des Einzelfalls abhängig. Das Berufungsgericht orientierte sich dabei wie auch bei der Prüfung eines Verstoßes gemäß § 45a Abs 1 AMFG an gesichert erscheinender höchstgerichtlicher Judikatur. Da somit keine erheblichen Rechtsfragen im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO zu lösen waren, besteht keine Veranlassung, die ordentliche Revision zuzulassen.
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