Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten Mag. Atria als Vorsitzenden, die Richter Mag. Schmoliner und Mag. Marchel sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Natascha Baumann (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und Regina Müller (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , BA MA, geb. am **, **, vertreten durch Mag. Thomas Preisinger, Rechtsanwalt in Wien, gegen die beklagte Partei Republik Österreich , (nunmehr) Bundesministerium für B*, **, vertreten durch die Finanzprokuratur in Wien, wegen Feststellung (Streitwert: EUR 20.000), über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien vom 12.12.2024, GZ **-42, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 1.850,35 bestimmten Kosten der Berufungsbeantwortung binnen 14 Tagen zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Die Klägerin war ab 2.11.2015 in einem zuletzt unbefristeten Dienstverhältnis zur Beklagten beschäftigt, auf welches das Vertragsbedienstetengesetz 1948 (VBG) zur Anwendung gelangte. Ursprünglich war die Klägerin in der Budgetabteilung des C* tätig und absolvierte während ihrer Tätigkeit dort ein Bachelor-Studium in Kunstgeschichte. Im Zuge der Bundesministeriengesetz-Novelle 2020 und des damit einhergehenden Transfers der Sektion ** in das Bundesministerium für D* (D*; nunmehr Bundesministerium für B*) wurde die Klägerin in die Budgetabteilung dieses Ministeriums (Abteilung E*) versetzt. Dort war sie unter anderem für die Einschulung ihrer Kollegin F* zuständig. Mit Schreiben vom 5.12.2022 wurde die Klägerin bis auf Weiteres dienstfrei gestellt. Ihr wurde empfohlen, Unterstützung im psychologischen Bereich einzuholen und wurde ihr gegen vorherige Vorlage des Namens des:der Behandelnden bzw einer voraussichtlichen Kostenaufstellung ein Kostenzuschuss angeboten. Diese Dienstfreistellung wurde mit Ablauf des 25.6.2023 beendet und die Klägerin ab 26.6.2023 der Abteilung G* als Referentin vorübergehend zur weiteren Dienstleistung zugewiesen. Mit Schreiben vom 6.10.2023 wurde die Klägerin abermals vom Dienst frei gestellt. Mit Schreiben der Beklagten vom 29.11.2023 wurde das Dienstverhältnis der Klägerin zum 29.2.2024 wegen gröblicher und über einen längeren Zeitraum andauernder Verletzungen der Dienstpflichten (§ 32 Abs 2 Z 1 VBG) gekündigt. Im Kündigungsschreiben wurden ein nicht achtungsvoller Umgang mit Kolleg:innen und Vorgesetzten, eine Nichtbefolgung von Weisungen sowie eine massive Störung des Betriebsfriedens als Dienstpflichtverletzungen angeführt.
Die Klägerin begehrte die Feststellung ihres aufrechten Dienstverhältnisses. Die im Kündigungsschreiben behaupteten Dienstpflichtverletzungen würden nicht vorliegen.
Die Beklagte wandte zusammengefasst ein, dass die Klägerin ihrem Auftrag, die Arbeitskollegin F* einzuschulen, insbesondere nachdem sie erfahren hatte, dass der Arbeitsplatz von F* aufgewertet werden würde, weitgehend nicht nachgekommen sei. In der Folge habe sie sich auch zunehmend feindselig gegenüber der Kollegin verhalten und etwa deren Bildungsstand ständig herabgesetzt. Gegenüber dem Abteilungsleiter MMag. H* habe sie jedoch wahrheitswidrig behauptet, von C* und I* aus dem Gemeinschaftsbüro „herausgeekelt“ worden zu sein. Auf Grund der im zweiten Halbjahr 2022 von der Klägerin erhobenen Mobbing-Anschuldigungen gegenüber F* seien von der Personalabteilung Einzelgespräche mit den betroffenen Mitarbeiterinnen der Budgetabteilung geführt worden. Diese Gespräche hätten ergeben, dass die Zusammenarbeit mit der Klägerin schwierig bis unmöglich sei. Im Herbst 2022 habe die Personalabteilung versucht, einen anderen Arbeitsplatz für die Klägerin zu finden, was jedoch daran gescheitert sei, dass diese wiederholt und weiterhin E-Mails mit unwahrem Inhalt auch an Außenstehende versandt habe. Auf Grund der Vielzahl an Vorfällen sei die Klägerin am 5.12.2022 nach einer Besprechung im Beisein der Personalvertretung vorübergehend unter Fortzahlung der Bezüge dienstfrei gestellt worden und sei ihr empfohlen worden, sich Hilfe im psychologischen, psychotherapeutischen oder psychiatrischen Bereich zu suchen. Sie sei auch in Kenntnis gesetzt worden, dass noch nicht gesagt werden könne, ob die Fortführung des Dienstverhältnisses angestrebt werden könne. Am 7.6.2023 habe die Klägerin in einer Besprechung im Beisein der Personalvertretung mitgeteilt, wieder arbeiten zu wollen und psychotherapeutische Hilfe in Anspruch genommen zu haben. Mit Einverständnis der Klägerin sei sie sodann ab 26.6.2023 der Abteilung G* zur weiteren Dienstleistung zugewiesen worden. Über Ersuchen der Leiterin dieser Abteilung, Mag. J*, sei die Klägerin am 6.10.2023 wiederum dienstfrei gestellt worden. Die Klägerin habe sich an ihrem neuen Arbeitsplatz als sozial inkompetent und inkompatibel erwiesen, habe Unwahrheiten über die Rechtmäßigkeit ihrer Versetzung sowie ihren bestehenden Resturlaub verbreitet, auf ihrer Überqualifizierung beharrt und angegeben, die Abteilung in drei Monaten wieder zu verlassen, sowie dass die Arbeit und die Bezahlung nicht ihren Kompetenzen entsprechen würden. Am 29.11.2023 sei es zu einem weiteren Gespräch des Leiters der Personalabteilung, Mag. K*, mit der Klägerin im Beisein der Personalvertretung sowie zwei weiterer Mitarbeiterinnen der Personalabteilung gekommen. Der Klägerin habe dabei keine Einsicht gezeigt, auf Grund derer darauf geschlossen hätte werden können, dass künftig der Betriebsfrieden gewahrt sei. Vielmehr habe sich die Klägerin auch in diesem Gespräch wieder abwertend zum Pflichtschulabschluss von F* geäußert. In der Folge sei die Kündigung ausgesprochen worden. In der Verhandlung vom 12.12.2024 brachte die Beklagte ergänzend vor, dass sich bei der Einvernahme der Klägerin in der Tagsatzung vom 10.12.2024 herausgestellt habe, dass diese infolge der Dienstfreistellung vom 5.12.2022 zwar Bestätigungen vorgelegt habe, wonach sie Unterstützung im psychologischen Bereich eingeholt habe, jedoch in Wirklichkeit keine psychologische Unterstützung in Anspruch genommen habe. Dieser Umstand stelle eine weitere gröbliche Dienstpflichtverletzung dar.
Die Klägerin bestritt die ihr vorgeworfenen Dienstpflichtverletzungen und wandte auch die verfristete Geltendmachung der behaupteten Kündigungsgründe ein.
Mit dem angefochtenen Urteil hat das Erstgericht das Klagebegehren abgewiesen. Dabei legte es seiner Entscheidung neben dem eingangs wiedergegebenen unstrittigen Sachverhalt folgende Feststellungen zugrunde (angefochtene Feststellungen hervorgehoben):
„Die Klägerin war in der Budgetabteilung mit allen Agenden der UL* (Untergliederung **; Anm des Berufungsgerichts) befasst. Die Klägerin war in der Budgetabteilung ua auch für die Einschulung ihrer Kollegin F* zuständig. Anfangs (ca 1 Jahr) war das Verhältnis zwischen der Klägerin und F* kollegial. Die Klägerin ließ F* bei ihrer Arbeit zuschauen und beantwortete Fragen. In der Folge stellte die Klägerin jedoch insbesondere die Beantwortung detaillierter Fragen zunehmend ein. Weiter merkte die Klägerin im Zusammenhang mit der Einschulung von F* an, dass zwischen ihrer Ausbildung sowie ihrer Erfahrung und den kaufmännischen Fähigkeiten von F* Welten liegen würden und sie nicht wisse, worauf sie aufbauen solle (siehe auch E-Mail). Nachdem die Klägerin vom stellvertretenden Abteilungsleiter M* erfuhr, dass der Arbeitsplatz von F* eventuell von v3 in v2 aufgewertet werden würde, hat sie die Einschulung der F* Mitte Februar 2021 weiter eingestellt, zumal sie auch die Aufwertung von F* nicht nachvollziehen konnte und monierte, dass diese keine Matura hat. Die Bemühungen der Abteilungsleitung auf eine vermehrte Einschulung und Einbindung von F* durch die Klägerin hinzuwirken, blieben erfolglos. F* musste schlussendlich vermehrt durch die Abteilungsleitung eingeschult werden (F1) .
In der Folge kam es zu einer derartigen Distanzierung zwischen der Klägerin und F*, dass die Klägerin F* nicht mehr grüßte. Ab September 2021 erfolgte die Kommunikation zwischen der Klägerin und F* nur noch per E-Mail. Im September 2021 bezeichnete die Klägerin F* als asozial. F* gab dem Abteilungsleiter MMag. H* daraufhin weinend bekannt, mit der Klägerin nicht mehr auszukommen. Aufgrund der Feindseligkeiten der Klägerin gegenüber F* wurde der Klägerin – die sich ein Büro mit F* und I* teilte – im September 2021 daher ein Einzelbüro zugeteilt (was von der Klägerin bereits im Mai 2021 selbst gewünscht worden war). Im Anschluss an den Bürowechsel äußerte die Klägerin gegenüber ihrer Kollegin N*, dass die gesamte Abteilung versuche, ihr Wissen auszusaugen und sie danach vertreiben wolle. Zudem machte die Klägerin I* und F* für den ihrer Ansicht nach vorliegenden „Rauswurf“ aus dem Büro verantwortlich und bezichtigte sie des Mobbings. Dem Abteilungsleiter MMag. H* gegenüber erwähnte die Klägerin, dass sie aus dem Gemeinschaftsbüro geekelt worden sei und bezeichnete F* und I* als primitiv. Weiter verschickte die Klägerin eine E-Mail an Vorgesetzte mit der Behauptung, F* habe sie aus dem Zimmer werfen lassen, weil sie und I* ihr Gesicht nicht mehr sehen können würden, wobei F* und I* eine diesbezügliche Aussage jedoch nie getätigt haben (F2) .
Im August 2022 behauptete die Klägerin wiederholt, dass ihr seit 2017 eine neue Arbeitsplatzbeschreibung verweigert werde. Der Abteilungsleiter MMag. H* solle es daher akzeptieren, dass sie nach der Arbeitsplatzbeschreibung aus 2016 arbeite, wofür sie auch bezahlt werde. In einer E-Mail vom 24.11.2022, die auch an das Bundesministerium für O* verschickt wurde, behauptete die Klägerin ua, dass ihr eine Gehaltseinstufung in v1, die Anrechnung von Vordienstzeiten und ein Dienstvertrag zu Unrecht verweigert werden würden. Hinsichtlich der Vordienstzeiten der Klägerin hat am 5.10.2021 ein Gespräch mit dem Leiter der Personalabteilung Mag. K* stattgefunden. Zudem hat P* seitens der Personalabteilung mit E-Mail vom 13.7.2022 diesbezüglich Stellung genommen sowie im Anschluss 7/2022 mit der Klägerin ein Gespräch geführt.
Im September 2022 warf die Klägerin I* und F* vor, in ihrem Leben noch nie etwas gearbeitet, sondern nur Kinder betreut zu haben und bezeichnete Frühpensionisten, wie F* Mutter, als Sozialschmarotzer (F3).
In einer E-Mail an den Bundespräsidenten vom 5.11.2022 erhob die Klägerin ua den Vorwurf des Postenschachers innerhalb des D*. Neben von ihr behaupteten pflichtwidrigen Unterlassungen warf die Klägerin zudem dem Abteilungsleiter MMag. H* und dem stellvertretenden Abteilungsleiter M* Mobbing, Beleidigungen und Unverschämtheiten vor, wodurch sie ihrer Ansicht nach zur Kündigung gedrängt werde solle, damit F* auf ihren Arbeitsplatz gesetzt werden könne, was jeglichen Substrats entbehrte (F4).
Bei einer Informationsveranstaltung iZm dem Verbrauch von Resturlaub am 17.11.2022 gab die Klägerin vor den Teilnehmenden wahrheitswidrig an, dass ihr der Erholungsurlaub seit Beginn ihrer Tätigkeit beim D* verweigert worden sei bzw sie bereits genehmigten Urlaub wieder habe stornieren müssen, wobei es der Klägerin durchaus möglich war Urlaub zu konsumieren, es nur bestimmte Zeitspannen bzw Zeitpunkte gab, während derer ein Erholungsurlaub nicht genehmigt werden hätte können. Die Klägerin übermittelte am 31.3.2021 an K* ein E-Mail und gab darin den Wunsch bekannt, dass sie den Urlaub am 26.3.2021 sowie von 31.3.2021 bis 2.4.2021 wieder storniert haben will, da sie „keine Vertretung“ habe, wobei man die Klägerin bei Urlaub sehr wohl vertrat und dringende Agenden auch erledigte (F5).
Aufgrund der im zweiten Halbjahr 2022 von der Klägerin erhobenen Mobbinganschuldigungen gegenüber F* wurden von der Personalabteilung Einzelgespräche mit den betroffenen Mitarbeitern der Budgetabteilung geführt. Diese Gespräche ergaben, dass die Zusammenarbeit mit der Klägerin schwierig bis unmöglich war. Die fehlende Bereitschaft der Klägerin zur Einschulung, die mangelnde Wertschätzung und die stetige Herabsetzung ihres Bildungsstandes durch die Klägerin sowie das von der Klägerin vermittelte Gefühl, nicht gebraucht zu werden, führten bei F* zu einem Gefühl der Trauer, Ohnmacht und Hilflosigkeit, das sich mit der Zeit verschlimmerte und körperliche Auswirkungen nach sich zog. F* arbeitete bis zur Zusammenarbeit mit der Klägerin immer gerne und ging gerne ins Büro, aber durch die konfliktbehaftete Situation bekam sie Bauchschmerzen bei dem Gedanken, ins Büro zu müssen und dort auf die Klägerin zu treffen (F6).
Im Laufe des Herbstes 2022 versuchte die Personalabteilung einen anderen Arbeitsplatz für die Klägerin zu finden. In diesem Zusammenhang wurde die Klägerin vom Leiter der Personalabteilung Mag. K* angehalten, keine E-Mails mehr an interne bzw. externe Kollegen zu versenden, in denen unwahre Behauptungen aufgestellt werden. Bereits am Folgetag wurde von der Klägerin jedoch wieder eine E-Mail mit unwahrem Inhalt versandt, sodass die Möglichkeit des Arbeitsplatzwechsels verworfen werden musste.
Mit E-Mail vom 1.12.2022 erhob die Klägerin den Vorwurf, ihrer Beauftragung mit fragwürdigen Aktionen, wie zB mit der Übermittlung falscher Daten an das Bundesministerium für O*. Weiter unterstellte die Klägerin dem stellvertretenden Abteilungsleiter M*, sie mit den Worten „Schleich dich endlich und überlasse Frau F* deinen Arbeitsplatz“ angebrüllt zu haben. Zudem gratulierte sie im E-Mail zu dem dauernden Mobbing, dem Hinausekeln und dem permanenten Psychoterror gegen sie und monierte ein Totstellen hinsichtlich ihrer Anliegen betreffend Arbeitsvertrag, Vordienstzeitenberechnung, Arbeitsplatzbeschreibung und Nachzahlung der Gehaltsdiffererenzen (F7).
Am 5.12.2022 kam es zu einer Besprechung mit der Klägerin im Beisein der Personalvertretung. Aufgrund der Vielzahl an Vorfällen (nicht achtungsvoller Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten, Nichtbeachtung von Weisungen, Störung des Betriebsfriedens) wurde die Klägerin vorübergehend unter Fortzahlung der Bezüge dienstfreigestellt, wobei ihr aufgrund der von ihr getätigten Aussagen und des hinterlassenen Eindrucks empfohlen wurde, sich Hilfe im psychologischen, psychotherapeutischen oder psychiatrischen Bereich zu suchen und wurde die Klägerin weiter darüber in Kenntnis gesetzt, dass noch nicht gesagt werden könne, ob die Fortführung des Dienstverhältnisses angestrebt werden könne, was auch vom nachfolgenden Verhalten der Klägerin abhängig sein sollte.
Mit Schreiben der beklagten Partei vom 5.12.2022 wurde die Klägerin daher bis auf weiteres dienstfrei gestellt. Die Klägerin wurde darauf hingewiesen, dass sie alles zu unterlassen habe, was dem Ansehen des BM schädigen könne und ein Zuwiderhandeln eine Dienstpflichtverletzung darstelle. Weiter wurde der Klägerin empfohlen, Unterstützung im psychologischen Bereich einzuholen und wurde ihr gegen vorherige Vorlage des Namens des Behandelnden bzw einer voraussichtlichen Kostenaufstellung diesbezüglich ein Kostenzuschuss angeboten.
Die Klägerin war nie in psychiatrischer Behandlung und machte auch keine Psychotherapie, da sie der Meinung war, dass sie diese nicht benötigt. Die Klägerin überredete einen Bekannten, einen Psychiater, ihr eine Bestätigung über 10 Sitzungen auszustellen, welche die Klägerin der beklagten Partei auch vorlegte, allerdings der beklagten Partei gegenüber angab, dass sie eine Kostentragung durch die beklagte Partei nicht wünsche. Dies tat die Klägerin, da sie der Annahme war, dass, wenn sie die Behandlungen nicht durchführt, sie gekündigt wird. Von diesem Vorgehen, dass die Klägerin dem Dienstgeber Bestätigungen über 10 Teilnahmen an psychiatrischen Sitzungen vorlegte, die die Klägerin in Wirklichkeit gar nicht wahrgenommen hat, erfuhr die beklagte Partei in der Verhandlung am 10.12.2024 und stützte die Kündigung der Klägerin mit Vorbringen vom 12.12.2024 auch auf diesen Grund (F8).
Am 7.6.2023 kam es zu einer weiteren Besprechung mit der Klägerin im Beisein der Personalvertretung. Im Zuge dieser Besprechung teilte die Klägerin mit, wieder arbeiten zu wollen. Aufgrund des zerrütteten Verhältnisses zwischen der Klägerin und der Budgetabteilung und insbesondere auch im Hinblick auf die Fürsorgepflicht des Dienstgebers gegenüber F* konnte die Klägerin nicht mehr weiter in der Budgetabteilung eingesetzt werden (F9). Da die Klägerin jedoch vorgab während der Zeit der Dienstfreistellung psychotherapeutische Hilfe in Anspruch genommen zu haben, worüber sie die beklagte Partei auch durch Vorlage einer entsprechenden Bestätigung täuschte, und auch ihre Bereitschaft zeigte, wieder arbeiten zu wollen, wurde ihr ein Arbeitsplatz in der Sektion Q* angeboten. Die Klägerin erklärte sich mit diesem Arbeitsplatz einverstanden.
Mit Schreiben der beklagten Partei vom 23.6.2023 wurde diese Dienstfreistellung mit Ablauf des 25.6.2023 beendet und wurde die Klägerin daher mit Wirksamkeit vom 26.6.2023 der Abteilung G* als Referentin vorübergehend zur weiteren Dienstleistung zugewiesen.
In der Folge wurde Mag. K* darüber informiert, dass die Situation mit der Klägerin auch in der Abteilung G* untragbar sei. Die Klägerin sei sozial inkompetent und inkompatibel, verbreite Unwahrheiten über die Rechtmäßigkeit ihrer Versetzung sowie ihren bestehenden Resturlaub, beharre auf ihrer Überqualifizierung und gebe an, die Abteilung in 3 Monaten wieder zu verlassen, sowie dass die Arbeit und die Bezahlung nicht ihren Kompetenzen entsprechen würden und sagte die Klägerin, dass sie die ihr zugewiesene Arbeit auch nicht machen würde. Dies brachte Unfrieden in die Abteilung und hatte zur Folge, dass sich Kollegen über die Klägerin beschwerten, insbesondere auch eine jüngere schwangere Kollegin der Klägerin, die zitternd zur Abteilungsleiterin kam und sich darüber beschwerte, dass die Klägerin, die sich selbst ungerecht behandelt fühle, sie mit „ihren Problemen überfrachte“. Das Arbeitsklima in der G* wurde dadurch beeinträchtigt (F10).
Auf Ersuchen von Mag. J* wurde die Klägerin mit Schreiben vom 6.10.2023 bis auf Weiteres erneut vom Dienst freigestellt. Der Dienststellenausschuss wurde im Oktober 2023 involviert, dass man eine Kündigung der Klägerin beabsichtigt.
Am 29.11.2023 kam es zu einem weiteren Gespräch von Mag. K* mit der Klägerin im Beisein der Personalvertretung sowie zwei weiterer Mitarbeiterinnen der Personalabteilung. Der Klägerin wurde im Rahmen dieses Gesprächs die Möglichkeit zur Stellungnahme gegeben, die Klägerin hat jedoch keine entsprechende Einsicht gezeigt, aufgrund derer darauf geschlossen hätte werden können, dass künftig der Betriebsfrieden gewahrt wird. Vielmehr hat sich die Klägerin sogar in diesem Gespräch abwertend zum Pflichtschulabschluss von F* geäußert (F11).
Mit Schreiben der beklagten Partei vom 29.11.2023 wurde das Dienstverhältnis der Klägerin durch Kündigung zum 29.2.2024 beendet.“
In seiner rechtlichen Beurteilung führte das Erstgericht aus, dass die Klägerin durch ihr Verhalten den Kündigungsgrund des § 32 Abs 2 Z 1 VBG verwirklicht habe. Eine Verfristung des Kündigungsgrundes der gröblichen Dienstpflichtverletzung könne insbesondere im Hinblick auf die erst am 10.12.2024 von der Klägerin zugestandene Vorlage fingierter Bestätigungen der Inanspruchnahme von psychiatrischen Leistungen nicht erkannt werden.
Gegen diese Entscheidung richtet sich die Berufung der Klägerin aus den Berufungsgründen der unrichtigen Tatsachenfeststellung auf Grund unrichtiger Beweiswürdigung und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil im klagestattgebenden Sinn abzuändern; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
Die Beklagte beantragt in ihrer Berufungsbeantwortung, der Berufung nicht Folge zu geben.
Die Berufung ist nicht berechtigt.
1. Zur Beweisrüge:
1.1. Anstelle der bekämpften Feststellungen begehrt die Klägerin folgende Ersatzfeststellungen:
Zu F1: „In der Folge stellte die Klägerin insbesondere das Beantworten detaillierter Fragen nicht ein. F* war ab Anfang 2020 in der Budgetabteilung tätig; die Klägerin trat dieser im März 2020 bei. Ab diesem Zeitpunkt war sie mit der Einschulung von Frau F* betraut.
Nachdem die Klägerin vom stellvertretenden Abteilungsleiter M* erfuhr, dass der Arbeitsplatz von Frau F* möglicherweise von V3 auf V2 aufgewertet werde, setzte sie die Einschulung Mitte Februar 2021 nicht ab, sondern bemühte sich weiterhin – unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Arbeitszeiten und Rahmenbedingungen sowie ihrer eigenen Kapazitäten – um eine strukturierte Einarbeitung, wobei es zu keinem Zeitpunkt eine konkrete Weisung zur Einweisung seitens des Dienstgebers gab. Weder konkrete Aufgabenbereiche noch ein zeitlicher Rahmen oder eine Art und Weise wurden vorgeschrieben. Erst zwei Jahre nach Beginn der Einschulung äußerte die Klägerin im Zusammenhang mit der fortlaufenden Betreuung, dass zwischen ihrer eigenen Ausbildung und Erfahrung und den kaufmännischen Fähigkeiten von Frau F* erhebliche Unterschiede bestünden und sie nicht erkennen könne, worauf bei der Einarbeitung aufgebaut werden solle. Dies insbesondere im Hinblick auf den von ihr bereits geleisteten Aufwand sowie die außergewöhnlich lange Dauer der Einschulung bzw Betreuung.“
Zu F2:„In der Folge kam es zu keiner derartigen Distanzierung zwischen der Klägerin und Frau F*, dass die Klägerin Letztere nicht mehr gegrüßt hätte. Während der Corona-Lockdowns, Homeoffice-Phasen, Urlaube sowie auf Grund von Krankenständen und Pflegefreistellungen war es der Klägerin jedoch nicht durchgängig möglich, die Grundeinschulung von Frau F* in den Bereichen Rechnungswesen, SAP und Kunstgeschichte vorzunehmen, zumal die Klägerin parallel dazu das laufende Tagesgeschäft der UG L* zu bewältigen hatte.
Am 13.9.2021 wurde die Klägerin von Herrn MMag. H* aus dem gemeinsam mit Frau F* und Frau I* genutzten Büro versetzt und ihr ein Einzelbüro zugewiesen. Dies erfolgte unter der Äußerung: „Beide Kolleginnen können dein Gesicht nicht mehr sehen, setze dich in das Einzelbüro!“
Ab September 2021 beschränkte sich die Kommunikation zwischen der Klägerin und Frau F* auf den E-Mail-Verkehr. Dies beruhte auf dem Umstand, dass sich die Klägerin infolge des vorangegangenen Vorfalls zurückzog.
Die Klägerin bezeichnete Frau F* zu keinem Zeitpunkt als „asozial“. Feindseligkeiten gegenüber Frau F* gingen von der Klägerin nicht aus. Vielmehr fühlte sich die Klägerin durch den beschriebenen Vorfall selbst gemobbt, worüber sie ihre Vorgesetzten auch schriftlich in Kenntnis setzte.“
Zu F3: „Die Klägerin warf weder I* noch F* vor, in ihrem Leben noch nie etwas gearbeitet, sondern nur Kinder betreut zu haben, und bezeichnete auch zu keinem Zeitpunkt Frühpensionisten, wie F* Mutter, als Sozialschmarotzer.“
Zu F4: „Auf Grund der aus Sicht der Klägerin untragbaren und belastenden Umstände wandte sich diese am 5.11.2022 in einem letzten Hilfeschritt per E-Mail an den Bundespräsidenten. Darin thematisierte sie – aus ihrer Sicht – unzutreffende Postenvergaben innerhalb des D* sowie das ihrer Wahrnehmung nach gegen sie gerichtete Mobbing.“
Zu F5: „Im Rahmen einer Informationsveranstaltung am 17.11.2022 zum Thema Resturlaubsverbrauch äußerte die Klägerin, dass ihr seit Beginn ihrer Tätigkeit im D* de facto kein Erholungsurlaub möglich gewesen sei bzw sie bereits genehmigte Urlaubstage wiederholt habe stornieren müssen. Diese Äußerung gründete sich auf die tatsächlichen Umstände, wonach der Klägerin der Antritt von Erholungsurlaub regelmäßig auf Grund fehlender Vertretungsmöglichkeiten sowie kurzfristiger dienstlicher Erfordernisse verwehrt blieb. So ersuchte sie etwa mit E-Mail vom 31.3.2021 Mag. K* um Stornierung der bereits genehmigten Urlaubstage für den 26.3.2021 sowie den Zeitraum vom 31.3. bis 2.4.2021, da ihr mangels geeigneter Vertretung ein Urlaubsantritt nicht möglich war. Die Klägerin handelte hierbei nicht eigenmächtig, sondern auf telefonische Weisung des stellvertretenden Abteilungsleiters M*, der sie zwei Tage zuvor ausdrücklich aufgefordert hatte, den Urlaub abzubrechen, um das PBCT-Controlling für Frau F* einzurichten. Der Urlaubsverzicht erfolgte somit nicht aus eigenem Antrieb, sondern auf dienstliche Veranlassung.“
Zu F6: „Aus den Gesprächen mit Frau F* ergab sich, dass diese die Zusammenarbeit mit der Klägerin persönlich als belastend empfand. Dieses subjektive Empfinden führte nach den Angaben von Frau F* bei ihr zu Gefühlen von Trauer, Ohnmacht und Hilflosigkeit, die sich im Zeitverlauf verstärkten und von ihr auch mit körperlichen Beschwerden in Zusammenhang gebracht wurden. Feststellungen zu den tatsächlichen Ursachen dieser empfundenen Belastung lassen sich jedoch nicht treffen.“
Zu F7: „Bereits am Folgetag richtete die Klägerin eine E-Mail an ihre Vorgesetzten, in der sie aus ihrer Sicht die bestehende Problemlage darlegte. Sie schilderte, dass sie sich gemobbt fühle und die weitere Einschulung von Frau F* als schwierig erachte. Mit E-Mail vom 1.12.2022 brachte die Klägerin zudem ihre Beobachtung zur Sprache, wonach es im Zusammenhang mit der Datenübermittlung an das Bundesministerium für O* zu Unstimmigkeiten gekommen sei. In diesem Zusammenhang gab sie auch wieder, vom stellvertretenden Abteilungsleiter M* mit den Worten „Schleich dich endlich und überlasse Frau F* deinen Arbeitsplatz“ konfrontiert worden zu sein. Insgesamt brachte die Klägerin in ihrer Nachricht ihren Unmut über die von ihr empfundene Mobbing-Situation sowie über das Ausbleiben von Rückmeldungen zu ihren Anliegen hinsichtlich Arbeitsvertrag, Vordienstzeitenberechnung, Arbeitsplatzbeschreibung und der Nachzahlung von Gehaltsdifferenzen zum Ausdruck.“
Zu F8: „Die Klägerin war nie in psychiatrischer Behandlung und machte auch keine Psychotherapie, da sie nicht behandlungsbedürftig war und ihr dies auch nicht von ihrem Vorgesetzten vorgeschrieben werden darf. In der Überzeugung, den Erwartungen des Dienstgebers genügen zu müssen und aus Sorge, andernfalls negative dienstliche Konsequenzen, insbesondere eine Kündigung, zu riskieren, übermittelte sie dennoch Bestätigungen über 10 psychiatrische Sitzungen, die sie mit einem ihr bekannten Psychiater abgestimmt hatte. Von diesem Vorgehen, das die Klägerin dem Dienstgeber Bestätigungen über 10 Teilnahmen an psychiatrischen Sitzungen vorlegte, die die Klägerin nicht wahrnahm, erfuhr die Beklagte in der Verhandlung am 10.12.2024 und stützte die Kündigung der Klägerin mit Vorbringen vom 12.12.2024 auch auf diesen Grund.“
Zu F9: „Am 7.6.2023 kam es zu einer weiteren Besprechung mit der Klägerin im Beisein der Personalvertretung. Im Zuge dieser Besprechung teilte die Klägerin mit, wieder arbeiten zu wollen. Aus nicht feststellbaren Gründen konnte die Klägerin nicht mehr weiter in der Budgetabteilung eingesetzt werden.“
Zu F10: „Es kann nicht festgestellt werden, ob und von wem Mag. K* darüber informiert wurde, dass die Situation mit der Klägerin auch in der Abteilung G* als untragbar empfunden worden sei. Ebenso wenig kann festgestellt werden, dass die Klägerin Unfrieden in die Abteilung gebracht hätte. Die tatsächlichen subjektiven Beweggründe einer jüngeren, schwangeren Kollegin, die sich zitternd an die Abteilungsleiterin wandte und angab, von der Klägerin – die sich selbst als ungerecht behandelt empfand – mit deren Problemen überfordert worden zu sein, bleiben im Ergebnis unklar. Eine durch die Klägerin verursachte Beeinträchtigung des Arbeitsklimas in der Abteilung G* kann nicht festgestellt werden.“
Zu F11: „Am 29.11.2023 fand ein weiteres Gespräch zwischen Mag. K* und der Klägerin unter Beisein der Personalvertretung sowie zweier weiterer Mitarbeiterinnen der Personalabteilung statt. Im Rahmen dieses Gesprächs wurde der Klägerin weder die Gelegenheit gegeben, sich zu den angesprochenen Themen zu äußern, noch wurde auf ihre belastende Situation oder ihre vorgebrachten Anliegen eingegangen. Eine abwertende Äußerung der Klägerin zum Pflichtschulabschluss von Frau F* erfolgte in diesem Gespräch nicht.“
1.2. Zentrales Argument der Beweisrügen vor allem zum Verhalten der Klägerin gegenüber Frau F* sowie nach ihrer (zweiten) Versetzung gegenüber den Kolleg:innen in der Abteilung G* ist die behauptete Glaubhaftigkeit der Aussagen der Klägerin.
Abgesehen vom persönlichen Eindruck des Erstgerichts im Zuge der Einvernahme der Klägerin (oft nur zögerliche Antworten; mangelnde Erinnerung an wesentliche Sachverhalte; Urteilsausfertigung Seite 26) sprechen eine Reihe von objektiv nachvollziehbaren Faktoren deutlich für die vom Gericht attestierte geringe Glaubwürdigkeit der Klägerin.
Zum Einen erscheint bereits die Aussage der Klägerin selber inhaltlich inkonsistent. Während des Dienstverhältnisses beschwerte sich die Klägerin über ein von Frau F* und Frau I* ausgehendes Mobbing. In ihrer gerichtlichen Einvernahme sagte sie hingegen aus, das von ihr empfundene Mobbing habe darin bestanden, dass der Abteilungsleiter MMag. H* und sein Stellvertreter Herr M* ständig ihr Wissen und ihre Erfahrung in Frage gestellt hätten (Protokoll ON 35, Seite 12). Dabei betonte sie jedoch, dass sie als Einzige in der Abteilung die für die Buchhaltungsarbeiten notwendige Fachkenntnis des Bereichs ** (U L*) gehabt habe und insofern nicht nur Frau F*, sondern auch Herrn M* und eine weitere Mitarbeiterin der Abteilung „eingeschult“ hätte (Protokoll ON 35, Seite 6). Zu dem laut ihrer Aussage von MMag. H* am 13.9.2021 ihr gegenüber kolportierten Satz „Beide Kolleginnen können dein Gesicht nicht mehr sehen, setze dich in das Einzelbüro“ vermisste sie zum Einen ein aufklärendes Gespräch mit Frau F* und Frau I*, sagte jedoch gleichzeitig aus, dass es mit den beiden Arbeitskolleginnen mehrfach Gespräche über diesen kolportierten Satz gegeben habe (in welchen diese eine solche Äußerung jedoch dezidiert bestritten; Protokoll ON 35, Seiten 9, 10 und 22).
Vor allem lassen die Berufungsausführungen außer Acht, dass sämtliche Zeugen und Zeuginnen, die mit der Klägerin im D* zusammengearbeitet haben (der Leiter der Budgetabteilung MMag. H*, dessen Stellvertreter Herr M*, Frau F*, Frau I*, Frau N*, die Leiterin der Abteilung G* Mag. J*, der Leiter der Personalabteilung Mag. K*, dessen Stellvertreterin Frau P* und Mag. R* als Mitglied des Dienststellenausschusses), aus unmittelbarer Erfahrung in eigenen Kontakten mit der Klägerin näher ausgeführte aggressive und uneinsichtige Äußerungen seitens der Klägerin beschrieben (Protokoll ON 35, Seiten 25 ff und ON 38, Seiten 3 ff). All diesen Aussagen eine Unrichtigkeit zu unterstellen, hieße gleichsam ein Komplott gegen die Klägerin zu konstruieren, für welches jegliche Anhaltspunkte fehlen. Bei den genannten Zeug:innen handelt es sich zudem um Mitarbeiter:innen verschiedener Abteilungen, die mit der Klägerin zu unterschiedlichen Zeitpunkten in unterschiedlichen Arbeitssituationen Kontakt hatten.
Das von der Klägerin vermutete Motiv, die ihr aufgetragene Einschulung von Frau F* hätte nur bezweckt, ihr Wissen und ihre Erfahrung „abzusaugen“ und sie danach zu einer Kündigung zu drängen (siehe die E Mails der Klägerin vom 5.11.2022 und 1.12.2022, Beil. /14 und ./16), erweist sich vor dem Hintergrund der glaubwürdigen Aussagen des Leiters der Budgetabteilung und seines Stellvertreters, dass man froh gewesen sei, dass man mit der Klägerin und Frau F* zwei Planstellen für den Budgetbereich ** bekommen habe und die Abteilung im Falle einer Kündigung eine Planstelle wieder verloren hätte (Protokoll ON 35, Seiten 54 und 57), als völlig wirklichkeitsfremd.
Hingegen trat aus den diesbezüglichen Zeugenaussagen – und soweit auch in Übereinstimmung mit der Aussage der Klägerin selber – zutage, dass diese infolge des abgeschlossenen Bachelorstudium in Kunstgeschichte eine Aufwertung ihres Arbeitsplatzes (und Entlohnung) begehrte und sie, nachdem sie dieses Ziel nicht erreichte und gleichzeitig von einer beabsichtigten Aufwertung des Arbeitsplatzes der Frau F* erfuhr, mit großer und zunehmender Verbitterung darauf reagierte und die Einschulung von Frau F* praktisch einstellte.
Weiters steht fest, dass die Personalabteilung im D* nach dem von der Klägerin behaupteten gegen sie betriebenen Mobbing Gespräche mit allen Beteiligten führte. In diesen Niederschriften bzw schriftlichen Stellungnahmen insbesondere von Frau F*, Frau I*, Frau N* und Herrn M* (Beil./5, ./6, ./7, ./8 und ./10) wurde das Verhalten der Klägerin gegenüber Frau F* zeitnahe festgehalten.
Letztlich hat das Erstgericht auch beweiswürdigend zutreffend hervorgehoben, dass die von der Klägerin zugestandene Vorgangsweise, dem Dienstgeber über einen Bekannten organisierte Bestätigungen über tatsächlich nicht stattgefundene psychiatrische bzw psychotherapeutische Beratungen vorzulegen, gegen die Glaubhaftigkeit ihrer Aussagen zu ihrer konfliktbehafteten Situation am Arbeitsplatz spricht.
1.3. Ergänzend ist der Beweisrüge noch zu den einzelnen Feststellungen entgegenzuhalten:
Zu F1, F2, F3 und F6 (Verhalten und Äußerungen der Klägerin zu und über Frau F*): F* schilderte in ihrem – als Reaktion auf die Mobbing Anschuldigungen der Klägerin entstandenen – schriftlichen Bericht Beil./10 sowie auch in ihrer niederschriftlichen Einvernahme vom 11.11.2022 (Beil./5), wie die Klägerin ihre Einschulung, die im ersten Jahr unter Berücksichtigung der Covid-19 bedingten Einschränkungen durchaus stattgefunden hat, ab etwa Mitte Februar 2021 „praktisch zur Gänze eingestellt“ hat. Dies sowie eine von der Klägerin ausgehende feindselige Haltung gegenüber Frau F* wurde auch von der Zeugin I* und (wenn auch nur aus einer vereinzelten Wahrnehmung) von der Zeugin N* bestätigt. Dass ihr die Einschulung von Frau F* aufgetragen wurde, hat die Klägerin gar nicht bestritten, sodass es auch der bei der Beweisrüge vermissten näheren Feststellungen zum Zeitpunkt und konkreten Inhalt einer diesbezüglichen Weisung nicht bedarf. Frau F* schilderte in ihrer schriftlichen Stellungnahme auch näher, dass die Klägerin sich – als sie von der beabsichtigten Neubewertung des Arbeitsplatzes von Frau F* erfuhr – total von ihr zurückzog, ignorierte und sie auch unter anderem als „asozial“ beleidigte. Auch Frau I* konnte sich an die Wortwahl der Klägerin bei dieser Situation erinnern (Niederschrift Beil./6), ebenso erinnerte sich MMag. H*, dass die Klägerin Frau F* und Frau I* ihm gegenüber als „primitiv“ bezeichnet hat (Protokoll ON 35, Seite 45). Die Beweisrügen, die sich in ihrem entscheidungswesentlichen Inhalt gegen die Feststellungen der von der Klägerin ausgehenden Feindseligkeiten gegenüber Frau F* und die damit im Zusammenhang stehenden Äußerungen der Klägerin zu und über Frau F* wenden, überzeugen daher in keiner Weise.
Zu F4 (E Mail an den Bundespräsidenten): Hier bekämpft die Klägerin nicht den vom Erstgericht zusammengefasst festgestellten Inhalt der E Mail der Klägerin, die ohnedies auch als Urkunde vorgelegt wurde (Beil./14). Sie begehrt vielmehr die (ergänzende) Feststellung, dass sie diese E Mail aufgrund aus ihrer Sicht „untragbarer und belastender Umstände“ verfasst habe und dabei die aus ihrer Sicht unzutreffende Postenvergaben innerhalb des D* und das gegen sie gerichtete Mobbing thematisiert habe. Abgesehen davon, dass damit keine gesetzmäßig ausgeführte Beweisrüge vorliegt, geht auch aus den Feststellungen eindeutig hervor, dass keinesfalls ein gegen die Klägerin gerichtetes Mobbing stattgefunden hat. Dass die Klägerin ihre E Mail als Folge für sie belastender Umstände, also einer psychischen Belastungssituation sieht, ändert nichts an der vorzunehmenden Beurteilung ihrer darin gewählten drastischen Ausdrucksweise im Hinblick auf den geltend gemachten Kündigungsgrund (Behauptung eines „intensiven Mobbings, Beleidigungen und Unverschämtheiten“ seitens ihrer Vorgesetzten MMag. H* und M*; Vorwurf der „hartnäckigen Weigerung meiner Vorgesetzten, ihren gesetzlichen Verpflichtungen nachzukommen“, des „Postenschachers“; namentliche Bezeichnung von F* als ein im Ministerium von einer ebenfalls namentlich genannten leitenden Beamtin untergebrachtes „Protektionskind“). Darüber hinaus ist diese drastische Ausdrucksweise in einem nach außen gerichteten Schreiben durchaus auch ein Indiz für das festgestellte (Kommunikations )Verhalten der Klägerin an ihrem Arbeitsplatz.
Zu F5 (Beschwerde über ihren Erholungsurlaub): Dass die Klägerin in einer Informationsveranstaltung am 17.11.2022 behauptet hat, ihr sei seit Beginn ihrer Tätigkeit im D* die Konsumation von Erholungsurlaub „verweigert“ worden, wurde so in einem nur einen Tag später verfassten Aktenvermerk festgehalten (Beil./15, 2). Die gewünschte abgeschwächte Formulierung ihrer Äußerung (de facto sei ihr kein Erholungsurlaub möglich gewesen) vermag die Beweiskraft dieses unmittelbar nach der Veranstaltung verfassten Aktenvermerks nicht zu mindern. An welchen konkreten Tagen die Klägerin einen bereits genehmigten Urlaub stornieren habe müssen, kommt weder aus den gewünschten Ersatzfeststellungen noch dem dazu erstatteten Vorbringen hervor. Dass die Klägerin selber in einem Fall wenige Tage nach dem Beginn eines genehmigten Urlaubs um Stornierung desselben bat, da sie sich für unabkömmlich hielt, stellt keinesfalls die Verhinderung eines Urlaubsantritts durch den Dienstgeber dar. Der von der Klägerin in diesem Zusammenhang gewünschten zusätzlichen Feststellung, sie habe dies aufgrund einer telefonischen Weisung des stellvertretenden Abteilungsleiters M* getan, mangelt es an einem erstinstanzlichen Vorbringen. Zudem ist auch dazu auf die dies bestreitende Aussage des Zeugen M* zu verweisen und auf die obigen Ausführungen zur geringen Glaubwürdigkeit der Aussagen der Klägerin.
Zu F7 (E Mail der Klägerin vom 1.12.2022 an S* und SC T*): Auch zu dieser E Mail bestreitet die Klägerin gar nicht den näher festgestellten Inhalt. Entgegen der Ausführung der Beweisrüge ist die Frage, ob Frau F* oder Frau I* gesagt hätten, sie könnten das Gesicht der Klägerin nicht mehr sehen, keinesfalls offen geblieben. Das Erstgericht hat vielmehr dezidiert festgestellt, dass eine solche Äußerung weder von den besagten Frauen getätigt, noch vom Abteilungsleiter gegenüber der Klägerin kolportiert wurde. Ebenso hat das Erstgericht eindeutig festgestellt, dass es sich bei der von der Klägerin behaupteten Äußerung des M* ihr gegenüber (sie solle sich endlich schleichen und Frau F* ihren Arbeitsplatz überlassen) um eine Unterstellung ohne jegliches Substrat gehandelt hat.
Dass die Klägerin (auch) mit dieser E Mail ihren Unmut über das Ausbleiben der von ihr begehrten (neuen) Vordienstzeitenanrechnung und Höherbewertung ihres Arbeitsplatzes zum Ausdruck brachte, mag die Motivation der Klägerin erklären, rechtfertigt jedoch in keiner Weise den Inhalt und Ausdruck dieser haltlosen Unterstellungen.
Zu F8 (Vorlage von Behandlungsbestätigungen): Die gewünschten Ersatzfeststellungen unterscheiden sich in ihrem wesentlichen Inhalt nicht erkennbar von den bekämpften Feststellungen. Ob die Klägerin damals tatsächlich behandlungsbedürftig war, hat das Erstgericht gar nicht festgestellt und wurde diese Frage auch nicht entscheidungsrelevant.
Zu F9 (Besprechung am 7.6.2023): Aus den bisher behandelten Feststellungen geht eindeutig hervor, dass die Zerrüttung der Arbeitsbeziehung zwischen der Klägerin und Frau F* eindeutig von der Klägerin ausging. Die Klägerin machte nicht nur zu und über Frau F* (und auch Frau I*) feindselige und herabsetzende Äußerungen, sondern unterstellte auch dem Abteilungsleiter und dem Abteilungsleiterstellvertreter in nach außen gehenden Beschwerden mit drastischen Worten ein rechtswidriges Verhalten. Dass aufgrund dieser Vorgeschichte eine Weiter bzw Wiederbeschäftigung der Klägerin in der Budgetabteilung nicht mehr möglich war, ist auf der Hand liegend.
Zu F10 (Beschwerde über die Klägerin in der Abteilung G*): Die Berufung zeigt kein Argument auf, warum die als Zeugin einvernommene Leiterin der Abteilung G* vor Gericht falsch ausgesagt haben soll. Diese schilderte anschaulich, dass die Klägerin bereits bei der Abteilungsbesprechung am 26.6.2023, als sie in der Abteilung vorgestellt wurde, sogleich gesagt habe, die dort für sie vorgesehene Arbeit mache sie nicht, sie sei gemobbt worden und werde ungerecht behandelt, sie könne sowieso nur für drei Monate versetzt werden, dann gehe sie in Pension. Auch in weiterer Folge habe sie sich bei den Mitarbeiterinnen der Abteilung ständig über die ihr widerfahrene ungerechte Behandlung beschwert, sodass sich in kurzer Zeit mehrere Mitarbeiter massiv bei ihr über die Klägerin beschwert hätten (Protokoll ON 38, Seiten 2 f). Dies kommt auch in der E Mail der Abteilungsleiterin an Mag. K* vom 9.8.2023 deutlich zum Ausdruck. Entgegen der Berufung handelt es sich dabei keinesfalls um vage, nicht nachvollziehbare Behauptungen und ist auch belegt, dass Mag. K* als Leiter der Personalabteilung diese Information von Mag. J* zuging.
Zu F11 (Gespräche am 29.11.2023): Dass die Klägerin bei diesem Gespräch sehr aggressiv war, abfällige Bemerkungen zum Pflichtschulabschluss von Frau F* äußerte und keine Einsicht in ihr problematisches Verhalten gegenüber anderen Mitarbeiter:innen zeigte, sagte sogar dezidiert die beim Gespräch anwesende Personalvertreterin aus (Protokoll ON 38, Seiten 7 ff).
2. Zur Rechtsrüge:
2.1. Die Klägerin führt aus, dass weder eine der im Kündigungsschreiben vom 29.11.2023 angeführten Dienstpflichtverletzungen tatsächlich vorgelegen sei, noch lasse sich aus den Feststellungen ableiten, dass ihr Verhalten den Kündigungstatbestand der gröblichen Verletzung von Dienstpflichten nach § 32 Abs 2 Z 1 VBG erfüllt habe. Die ihr zur Last gelegten Verhaltensweisen würden weder in ihrer Art noch in ihrer Intensität das für eine Kündigung erforderliche Maß an Schwere erreichen. Zudem sei die überwiegende Zahl der behaupteten Vorfälle, insbesondere jene zur angeblichen Störung des Betriebsfriedens bereits im Jahr 2022 vorgefallen, während die Kündigung erst mit Schreiben vom 29.11.2023 ausgesprochen worden sei. Die vom Erstgericht nicht näher begründete Beurteilung, eine Verfristung des Kündigungsgrundes sei nicht gegeben, halte einer rechtlichen Überprüfung nicht stand. Die Vorlage von Bestätigungen über nicht stattgefundene psychiatrische Behandlungen sei der Beklagten zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung am 29.11.2023 nicht bekannt gewesen und könne nicht rückwirkend zur Begründung der Kündigung herangezogen werden.
2.2. Gemäß § 32 Abs 1 VBG kann der Dienstgeber ein Dienstverhältnis, das ununterbrochen ein Jahr gedauert hat, nur schriftlich und mit Angabe des Grundes kündigen. Nach Abs 2 Z 1 leg cit liegt der Grund, der den Dienstgeber zur Kündigung berechtigt, insbesondere vor, wenn der Vertragsbedienstete seine Dienstpflicht gröblich verletzt, sofern nicht die Entlassung in Frage kommt.
2.3. Zu den ursprünglich vorgebrachten Kündigungsgründen:
Während im Falle der Entlassung ein Sachverhalt verwirklicht sein muss, der seinem Gewichte nach die Weiterbeschäftigung des Vertragsbediensteten schlechthin unzumutbar erscheinen lässt, ist dies bei der Kündigung zwar nicht erforderlich, das inkriminierte Verhalten des Dienstnehmers muss jedoch „gröblich“ die Dienstpflichten verletzend sein und somit über bloß geringfügige Ordnungswidrigkeiten hinausgehen (RS0105940). Je schwerwiegender die Pflicht anzusehen ist, die vom Vertragsbediensteten verletzt wurde, desto weniger häufig muss die Verletzung erfolgt sein. Umgekehrt werden kleinere Dienstpflichtverletzungen das Gewicht einer gröblichen Dienstpflichtverletzung entweder nicht oder nur bei besonders beharrlicher Verletzung erreichen können. Ob eine Dienstpflichtverletzung gröblich ist, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab (RS0105940 [T4, T5]). In diesem Kündigungstatbestand ist ein „Auffangtatbestand“ zu sehen (9 ObA 208/02g).
So wurde in der Rechtsprechung dieser Kündigungsgrund bejaht, wenn ein Vertragsbediensteter auf dienstliche Vorhalte eines Vorgesetzten, auch wenn sie von ihm subjektiv als nicht stichhältig angesehen werden, derart reagiert, dass er dem Vorgesetzten, noch dazu mit lautem Tonfall, nahelegt, er solle sich die Arbeit selbst machen ( Fellner/Nogratnig , BDG § 32 VBG E 51); wenn eine Reinigungskraft ihre Arbeit ausschließlich nach ihren Vorstellungen abwickelt und hartnäckig keinerlei Bereitschaft zeigt, die Arbeit in der Weise und Reihenfolge durchzuführen, wie es ihr vom Vorgesetzten direkt aufgetragen wurde, um Differenzen mit den Schülern und Beeinträchtigungen der Schüler zu vermeiden ( Fellner/Nogratnig aaO E 56); in der Beschimpfung eines Arbeitskollegen sowie im Vorwurf der Inkompetenz und Ahnungslosigkeit gegenüber einem Vorgesetzten ( Fellner/Nogratnig , aaO E 57); bei einem nicht wertschätzenden Führungsverhalten seitens einer Krankenanstaltendirektorin (9 ObA 71/15d).
Im vorliegenden Fall besteht kein Zweifel daran, dass die Klägerin mit ihrem festgestellten Verhalten und Äußerungen an ihren Arbeitsplätzen die Budgetabteilung ab etwa Frühjahr 2021 bis zu ihrer Dienstfreistellung Anfang Dezember 2022 sowie in der Abteilung G* ab Ende Juni 2023 bis zu ihrer neuerlichen Dienstfreistellung Anfang Oktober 2023 jedenfalls insgesamt betrachtet den Kündigungstatbestand der gröblichen Dienstpflichtverletzung verwirklicht hat. Sie hat zunächst die ihr aufgetragene Einschulung von Frau F* ab Frühjahr 2021 weitgehend eingestellt und ihr gegenüber eine derart distanzierte Haltung eingenommen, dass die Kommunikation im Wesentlichen nur noch per E Mail lief. Im September 2021 bezeichnete sie Frau F* als asozial. Aufgrund dieser Feindseligkeiten wurde ihr im September 2021 ein Einzelbüro zugeteilt. Dafür machte die Klägerin wiederum Frau F* und Frau I* verantwortlich, bezichtigte sie in weiterer Folge des Mobbings, wobei sie die beiden Arbeitskolleginnen gegenüber dem Abteilungsleiter als „primitiv“ bezeichnete. Infolge der Mobbing Anschuldigungen wurden von der Personalabteilung Einzelgespräche mit den betroffenen Mitarbeiterinnen der Budgetabteilung geführt, die ergaben, dass die Zusammenarbeit mit der Klägerin schwierig bis unmöglich war. Die fehlende Bereitschaft der Klägerin zur Einschulung, die mangelnde Wertschätzung und die stetige Herabsetzung ihres Bildungsstandes durch die Klägerin führten bei Frau F* zu Gefühlen der Trauer, Ohnmacht und Hilflosigkeit und zogen auch schon körperliche Auswirkungen nach sich. Versuche der Personalabteilung im Herbst 2022, einen anderen Arbeitsplatz für die Klägerin zu finden, scheiterten daran, dass diese wiederholt (unter anderem an den Sektionsleiter, aber auch den Bundespräsidenten) E Mails schickte, in welchen sie wahrheitswidrige und beleidigende Vorwürfe vor allem gegenüber dem Abteilungsleiter und dessen Stellvertreter ausführte (aus der E Mail vom 24.11.2022 ua an eine Mitarbeiterin beim Bundesministerium für O*: „Ich bin nicht länger bereit, die falschen Vorgehensweisen und Meldungen von hochbezahlten V1 Posten [angebliche BWL Absolventen, Volksschullehrer, Bipa Verkäuferinnen etc] auszubügeln oder zu decken!!!“ ; aus der E Mail vom 5.11.2022 an den Bundespräsidenten/Bürgerservice: „Da ich eine unmittelbar Betroffene der Günstlingswirtschaft und des Nepotentums im C* und D* bin, möchte ich nachfolgend mein Anliegen darstellen und um Ihr Eingreifen ersuchen … [nähere Angaben zu ihrer Person, ihrem Arbeitsplatz, ihren Vorgesetzten] … Aufgrund der hartnäckigen Weigerung meiner Vorgesetzten, ihren gesetzlichen Verpflichtungen nachzukommen, mein Dienstverhältnis schriftlich festzuhalten, und aufgrund von „Postenschacher“ und der Unterbringung von „Protektionskindern“ ist mir bis heute ein Gehaltsverlust von ca EUR 100.000,-- entstanden … Sämtliche Arbeiten dieses V1 Postens musste ich übernehmen – allerdings mit meiner V2 Einstufung … Jener V1 Posten, der Anfang 2020 in der D* Budgetabteilung frei wurde, ist in einen V3 Posten und einen V2 Posten geteilt worden, um ein „Protektionskind“ [F*, Hauptschule] von GS Mag. U*, unterbringen zu können. Ihr fehlt jede Qualifikation, um Tätigkeiten in der Budgetabteilung für ** durchführen zu können. Ich sollte Frau F* BWL und Kunst/Kultur beibringen! Durch intensives Mobbing, Beleidigungen und Unverschämtheiten seitens meines Abteilungsleiters MMag. H* und seines Stellvertreters M* werde ich permanent dazu gedrängt, endlich zu kündigen, damit dann Frau F* auf meinen V2 Posten/Besoldung gesetzt werden kann [keine Übernahme der Arbeiten!] …“ ; aus der E Mail vom 1.12.2022 an den Sektionsleiter: „… hat mich Herr M* am 17.6.2022 sowieso angebrüllt: Schleich dich endlich und überlasse Frau F* deinen Arbeitsplatz. Ich gratuliere zu dem dauernden Mobbing, dem Hinausekeln und dem permanenten „Psychoterror“ gegen mich!!! Diese Vorgehensweise, um ältere Mitarbeiter mit Erfahrung loszuwerden ist verboten! …“). Die Klägerin hat damit nicht nur einen wesentlichen dienstlichen Auftrag, nämlich die Einschulung von Frau F*, über weite Strecken verweigert, sondern vor allem wiederholt und eklatant sowohl gegenüber den Arbeitskolleginnen Frau F* und Frau I*, als auch gegenüber dem Abteilungsleiter und dem Abteilungsleiterstellvertreter gegen ihre Verpflichtung des achtungsvollen Umgangs nach § 5 Abs 1 VBG iVm § 43a BDG verstoßen („Beamtinnen und Beamte haben als Vorgesetzte ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und als Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter ihren Vorgesetzten sowie einander mit Achtung zu begegnen und zu einem guten Funktionieren der dienstlichen Zusammenarbeit beizutragen. Sie haben im Umfang mit den Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Verhaltensweisen oder das Schaffen von Arbeitsbedingungen zu unterlassen, die deren menschliche Würde verletzen oder dies bezwecken oder sonst diskriminierend sind“) und damit zweifelsohne ihre Dienstpflichten gröblich verletzt.
2.4. Zur unverzüglichen Geltendmachung:
Wohl ist es richtig, dass eine Kündigung nach dem VBG vom Arbeitgeber unverzüglich auszusprechen ist, nachdem ihm der Kündigungsgrund bekannt geworden ist (RS0028543). Für die Beurteilung der Unverzüglichkeit der Auflösung des Dienstverhältnisses kommt es vor allem darauf an, ob der Dienstnehmer aufgrund des Verhaltens des Dienstgebers darauf vertrauen darf, dass das Dienstverhältnis aufrecht bleibt (8 ObA 39/13p).
Bei einem Dauerverhalten des Arbeitnehmers bedeutet die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in der Regel keinen Verzicht auf die Geltendmachung des in der Person des Arbeitnehmers gelegenen Kündigungsgrundes (RS0029273 [T10]). Auch dann, wenn der Dienstgeber ihm zur Kenntnis gelangte konkrete Vorfälle zum Anlass für eine Ermahnung genommen hat, kann er eine spätere Wiederholung dieses Verhaltens dennoch zur Begründung seines Auflösungsrechts heranziehen. Bei einem Dauerverhalten des Arbeitnehmers ist auch zu beachten, ob mit der Dauer des Zustandes auch das Ausmaß der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung zunimmt. Dem Untätigsein des Arbeitgebers entspricht auf der Seite des Arbeitnehmers der Umstand, ob die Vertrauensposition, dass der Arbeitgeber in Kenntnis des Entlassungsgrundes keine Konsequenzen zieht, besonders schützenswert ist (9 ObA 2059/96a).
Generell zu berücksichtigen ist, dass die Willensbildung bei juristischen Personen insbesondere des öffentlichen Rechts umständlicher ist als bei physischen; ferner auch der Aktenlauf, die Kompetenzverteilung und die notwendige Einschaltung der Personalvertretung (RS0029273 [T2, T22]).
Die festgestellten Verhaltensweisen der Klägerin ab Frühjahr 2021 in der Budgetabteilung bis zu ihrer Tätigkeit in der Abteilung G* im Herbst 2023 sind jedenfalls in ihrer Gesamtheit als fortgesetzte Begehung des Kündigungsgrundes der gröblichen Dienstpflichtverletzung zu beurteilen. Der Klägerin wurde bereits bei der ersten Dienstfreistellung im Dezember 2022 empfohlen, sich Hilfe im psychologischen, psychotherapeutischen oder psychiatrischen Bereich zu holen, und wurde sie in Kenntnis gesetzt, dass noch nicht gesagt werden könne, ob das Dienstverhältnis fortgesetzt werde, was auch vom nachfolgenden Verhalten der Klägerin abhängen werde. Die Klägerin konnte daher keineswegs diese Dienstfreistellung als einen Verzicht auf eine allfällige Geltendmachung ihres (früheren) Verhaltens als Kündigungsgrund werten. Auch nach Ende ihrer Dienstfreistellung brachte die Klägerin Unfrieden in die neue Abteilung, in dem sie auch dort auf ihrer „Überqualifizierung“ beharrte, sich unwillig zeigte, die ihr zugewiesene Arbeit zu verrichten, Unwahrheiten über die Rechtmäßigkeit ihrer Versetzung verbreitete und Arbeitskolleginnen mit ihren Beschwerden hinsichtlich ihrer dienstrechtlichen Stellung überfrachtete, sodass das Arbeitsklima dadurch beeinträchtigt wurde. Dieses Verhalten stellt sich daher als fortgesetzte Verwirklichung des Kündigungsgrundes der beharrlichen Dienstpflichtverletzung dar, sodass das Berufungsvorbringen, die „überwiegende Mehrzahl der behaupteten Vorfälle“ datiere aus dem Jahr 2022, ins Leere geht.
Dass die neuerliche Dienstfreistellung am 6.10.2023 mit der folgenden Involvierung des Dienststellenausschusses und dem Gesprächstermin am 29.11.2023, in dessen Folge die Kündigung ausgesprochen wurde, im Hinblick auf die zuletzt festgestellten Verhaltensweisen der Klägerin in der Abteilung G* verspätet gewesen wären, wird in der Berufung gar nicht konkret ausgeführt.
2.5. Zur Heranziehung der Vorlage der ärztlichen Bestätigungen als Kündigungsgrund:
Der Oberste Gerichtshof vertritt in ständiger Rechtsprechung die Rechtsauffassung, dass der Verpflichtung zur Angabe des Grundes der Kündigung entsprochen wird, wenn dem Kündigungsschreiben deutlich entnommen werden kann, welcher Kündigungsgrund geltend gemacht wird. Dafür genügt es, wenn entweder einer der in § 32 Abs 2 VBG aufgezählten Kündigungstatbestände angeführt oder wenn ein Hinweis auf einen entsprechenden Sachverhalt in das Kündigungsschreiben aufgenommen wird (RS0082149 [T2]). Die Anführung einzelner konkreter Umstände, wie etwa mehrerer unter ein und denselben Kündigungstatbestand fallender Begehungshandlungen, ist hingegen nicht erforderlich. Schon mit dem bloßen Hinweis auf die Gesetzesstelle erfolgt die erforderliche Individualisierung des Kündigungsgrundes. Damit ist der dem Gekündigten dienende Schutzzweck der notwendigen Angabe des Kündigungsgrundes in der schriftlichen Kündigung, dass andere als in der schriftlichen Kündigung geltend gemachte Kündigungsgründe nicht nachträglich zur Rechtfertigung der Kündigung herangezogen werden dürfen, erfüllt (9 ObA 87/16h mwN).
Vor diesem Hintergrund war es der Beklagten nicht verwehrt, auch im laufenden Verfahren eine weitere unter den selben in der schriftlichen Kündigung angeführten Kündigungstatbestand fallende Begehungshandlung vorzubringen. Dass die bewusste Vorlage ärztlicher Behandlungsbestätigungen, obwohl diese Behandlungen tatsächlich nicht stattgefunden haben, vor dem Hintergrund der Bedeutung der der Klägerin geratenen Behandlungen zumindest den Kündigungstatbestand der gröblichen Verletzung von Dienstpflichten erfüllt, wird in der Berufung gar nicht substantiell bestritten. Der Klägerin wird in diesem Zusammenhang nicht vorgeworfen, dass sie entgegen der Empfehlung ihres Vorgesetzten keine therapeutische Maßnahmen in Anspruch genommen hat, sondern dass sie vielmehr die Inanspruchnahme solcher Behandlungen durch Vorlage fingierter ärztlicher Bestätigungen vorgetäuscht hat.
3. Der Berufung war daher ein Erfolg zu versagen.
Die Kostenentscheidung im Berufungsverfahren gründet sich gemäß §§ 41, 50 ZPO auf das vollständige Obsiegen der Beklagten und deren zutreffendes Kostenverzeichnis in der Berufungsbeantwortung.
Schwerpunkt der Berufung war die Behandlung der Beweisrügen der Klägerin. Auch im Übrigen war keine Rechtsfrage von über den Einzelfall hinausgehender Bedeutung zu beurteilen. Die ordentliche Revision war daher nicht zuzulassen (§ 502 Abs 1 ZPO).
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