Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten Mag. Nigl als Vorsitzenden, die Richter Mag. Zechmeister und Mag. Pinter sowie die fachkundigen Laienrichter Mirko Snjadr und KR Eva-Maria Weber in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , geboren am **, **, vertreten durch lawpoint Hütthaler-Brandauer Akyürek Rechtsanwälte GmbH in Wien, wider die beklagte Partei B* GmbH, **, vertreten durch Dr. Georg Bauer Mag. Edwin Kerschbaummayr, Rechtsanwälte in Linz, wegen EUR 4.976,51 brutto samt Anhang, über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien vom 17.3.2025, **-16, gemäß §§ 2 Abs 1 ASGG, 480 Abs 1 ZPO in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird Folge gegeben.
Das angefochtene Urteil wird dahingehend abgeändert, dass es wie folgt lautet:
„Die beklagte Partei ist schuldig, der klagenden Partei EUR 4.976,51 brutto samt 13,08% Zinsen seit 20.6.2024 sowie 13,08% Zinseszinsen hieraus seit 30.8.2024 binnen 14 Tagen zu zahlen.
Die beklagte Partei ist schuldig, der klagenden Partei die mit EUR 4.638,16 (darin enthalten EUR 524,86 USt und EUR 1.489,-- Barauslagen) bestimmten Kosten des Verfahrens erster Instanz binnen 14 Tagen zu ersetzen.“
Die beklagte Partei ist schuldig, der klagenden Partei die mit EUR 1.623,27 (darin enthalten EUR 145,71 USt und EUR 749,-- Barauslagen) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe
Der Kläger war ab 9.10.2023 als Kommissionierer am Standort **, bei der Beklagten tätig und wurde am 4.6.2024 entlassen. Auf das Dienstverhältnis gelangte der Kollektivvertrag der Handelsarbeiter zur Anwendung. Das monatliche Bruttogehalt betrug auf Basis einer Anzahl von 38,5 Wochenstunden EUR 2.150 (14-mal jährlich).
Der Kläger begehrte zuletzt die Zahlung von EUR 4.976,51 brutto an Kündigungsentschädigung samt Urlaubsersatzleistung und anteiligem Urlaubs- und Weihnachtsgeld samt 13,08 % Zinsen p.a.
Die Entlassung sei nicht gerechtfertigt. Er sei am 3.6.2024 angewiesen worden, über die zehnte Arbeitsstunde hinaus zu arbeiten und habe nach über zehn Stunden Arbeit an diesem Tag keine weiteren Überstunden mehr leisten können. Er habe keine Entlassungsgründe gesetzt, zumal er einerseits nicht zur Leistung der Überstunden verpflichtet gewesen sei und andererseits bloße Unmutsäußerungen dahingehend getätigt habe, keine nicht vereinbarten Überstunden leisten zu wollen. Ein körperlich aggressives Verhalten habe er nicht gesetzt, nicht im Entferntesten habe seine Haltung oder Handlung den Tatbestand der gefährlichen Drohung gemäß § 107 StGB erfüllt. Weder habe er seine Kollegen aufgefordert, ihre Pflichten zu vernachlässigen, noch habe er die anwesende Logistikleiterin zurückgedrängt.
Die Verweigerung einer unzulässigen Überstundenleistung sei niemals ein Entlassungsgrund. Vielmehr habe er sich respektlos behandelt gefühlt, weil er im Befehlston zum Weiterarbeiten aufgefordert worden sei. Sollte er – was ausdrücklich bestritten werde – eine Ehrenbeleidigung iSd § 82 lit g GewO verwirklicht haben, wäre dies aus gerechtfertigter Entrüstung aufgrund des Verhaltens seiner Vorgesetzten geschehen.
Die Beklagte bestritt und wandte ein, die Entlassung sei berechtigt erfolgt. Am 3.6.2024 habe der Kläger begonnen, aggressiv herumzuschreien und seine Kollegen aufzuwiegeln, die Arbeit niederzulegen, obwohl schon im Vorhinein von seinem Vorgesetzten kommuniziert worden sei, dass es in nächster Zeit zu einem höheren Arbeitsaufwand kommen und daher Überstunden erforderlich sein würden. Seine Arbeitskollegen hätten daraufhin den Kommissionierungsleiter informiert, welcher seine Vorgesetzte, die Logistikleiterin in Kenntnis gesetzt habe. Diese habe daraufhin eine Besprechung im Ladehof einberufen.
Bei dieser Besprechung sei der Kläger auf seine Vorgesetzte körperlich derart aggressiv zugegangen und habe diese immer weiter zurückdrängt, sodass sich zwei Kollegen dazwischen hätten stellen müssen, um Handgreiflichkeiten zu verhindern. Die beiden hätten daraufhin den Kläger zum Standortleiter geleitet. Dieser habe im Beisein des herbeigerufenen Betriebsrates versucht, dem Kläger den Standpunkt des Arbeitgebers begreiflich zu machen. Der Kläger, der ursprünglich wegen seines unangemessenen Verhaltens nur verwarnt hätte werden sollen, habe sich bei dieser Besprechung aber derart uneinsichtig und weiterhin unangemessen aggressiv gezeigt, dass zur Verhinderung von Weiterungen die Entlassung habe ausgesprochen werden müssen.
Die Beklagte bestritt weder das Klagebegehren der Höhe nach noch das Zinsenbegehren substantiiert.
Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht das Klagebegehren kostenpflichtig ab.
Es legte seiner Entscheidung – soweit für das Berufungsverfahren relevant - folgende Feststellungen zugrunde, von denen der Berufungswerber die unterstrichenen Passagen [F1] und [F2] im Rahmen der Beweisrüge bekämpft:
Die Beklagte betreibt einen Lebensmittelgroßhandel für die Gastronomie, Hotellerie und Businesskunden. Sie beliefert beispielsweise Kunden wie Justizanstalten, Krankenhäuser und Gastronomiebetriebe, aber auch den Flughafen und das Bundesheer. Die Aufgabe eines Kommissionierers bei der Beklagten ist es, sicherzustellen, dass für die internen und externen Kunden die richtige Ware in der richtigen Quantität und Qualität sowie am richtigen Abstellfeld bereitsteht.
Im Betrieb der Beklagten sind Dauer und Lage der täglichen Normalarbeitszeit regelmäßig von Montag bis Freitag nach Dienstplan verteilt. Die üblichen Dienstzeiten am klagsgegenständlichen Standort sind in drei Tagesschichten geteilt, beginnend um 4.00 Uhr, 6.00 Uhr und 7.00 Uhr, jeweils mit einer Normalarbeitszeit von 7,7 Stunden plus Mittagspause und einem Ende um 12.12 Uhr, 14.12 Uhr und 15.12 Uhr. In Zeiten höheren Arbeitsanfalls und reduzierter Mitarbeiteranwesenheit – etwa wegen vieler Krankenstände - gestalten sich die Arbeitsbedingungen faktisch so, dass die Arbeitnehmer aufgefordert werden, erst dann heimzugehen, sobald alle Aufträge des Tages erledigt sind. Dadurch fällt regelmäßig Arbeit über die tägliche Normalarbeitszeit hinaus an.
Am Vormittag des 3.6.2024 war unter den Kommissionierern bekannt, dass Überstunden erforderlich sein würden, um den Arbeitsaufwand des Tages zu schaffen. Es war abzusehen, dass es notwendig sein würde, mehr als acht Stunden zu arbeiten, um die anfallenden Arbeiten abzuschließen. Ein höherer Arbeitsbedarf wurde vom Leiter der Kommissionierung im Voraus kommuniziert, war im Betrieb üblich und aus Loyalität zum Dienstgeber von den Mitarbeitern weitgehend akzeptiert. [F1] Es kam saisonbedingt vor allem im Mai und Juni, insbesondere vor Feiertagen, zu häufigen Überstunden, in schwächeren Monaten wurde Zeitausgleich gegeben.
Dem Kläger missfiel dies und er sprach mehrere Kollegen seiner Abteilung an, sich das Thema Arbeitszeiten vorzunehmen. Er sagte zu einigen Kommissionierern, wenn auch sie mit ihren Arbeitszeiten unzufrieden seien, dann sollten sie mit ihm und der ganzen Gruppe zum Vorgesetzten gehen und über die Arbeitszeiten sprechen. Dabei forderte er die Kollegen auf, dass sie alle nach 10 Stunden Dienst an diesem Tag nach Hause gehen sollten. [F2]
Eine Mitarbeiterin der Kommissionierabteilung, die diesen Vorgang beobachtete, informierte ihren direkten Vorgesetzten, den Abteilungsleiter C*. Dieser rief aus gegebenen Anlass eine Teambesprechung ein. Dazu rief er um etwa 14.00 Uhr alle Mitarbeiter in den Ladehof, verständigte auch die Leiterin der Logistik Frau D* und klärte die Mitarbeiter auf, dass es ein längerer Tag werden würde. Er gab - wie sonst bei erhöhtem Arbeitsanfall - die Anweisung, dass nach Möglichkeit bis zu zehn Stunden zu arbeiten sei, jedoch wurde kein Mitarbeiter verpflichtet, über die zehnte Stunde hinaus zu arbeiten. Er sagte vor der versammelten Mitarbeiterschaft, wer möchte, könne länger bleiben und wer nicht, könne gehen. Dies wurde auch von der Logistikleiterin bekräftigt und ausdrücklich auf die Freiwilligkeit der 11. und 12. Arbeitsstunde hingewiesen. Eine Verpflichtung war auch bei der neunten und zehnten Stunde nicht die gelebte Praxis.
Der Kläger hatte den Dienst um 7.00 Uhr begonnen und äußerte, dass er sicher nicht länger arbeiten wollte. Er wollte um 15:00 Uhr oder bis 15:30 Uhr gehen, um seine Kinder abzuholen und meinte, dass es nicht angehe, dass er jeden Tag länger arbeite. Nachdem er das Wort ergriffen hatte, drehte er der Vorgesetzten D* den Rücken zu und wandte auch mehrfach den Kopf ab. Diese ermahnte ihn, er solle sich umdrehen, wenn sie mit ihm spricht. Dem kam der Kläger zwar nach, aber es entwickelte sich ein lautes emotionalisiertes Gespräch, bei dem der Kläger der Vorgesetzten D* immer wieder schreiend ins Wort fiel und sich ihr aggressiv näherte. Das Annähern in Verbindung mit der Gestik und dem lauten Ton des Klägers wurde von den Abteilungsleitern C* (Kommissionierung) und E* (Fuhrpark) als so bedrohlich angesehen, dass sie den Kläger aufforderten zurückzutreten. Der Kläger lief auch aufgeregt in die Runde der versammelten Kommissionierer und rief wild gestikulierend jedem Kollegen zu, ob er tatsächlich länger arbeiten wolle. Der Kläger verursachte dabei Unruhe, wenn auch die meisten Kollegen sich nicht auf das Geschehen einließen und stumm blieben. Sie weigerten sich nicht, länger zu arbeiten. Es gab einen Stamm von acht bis zehn Mitarbeitern, der immer blieb, wenn zwei weitere Stunden notwendig wurden. Bei Schichtbeginn ab 7.00 Uhr blieben diese Kommissionierer folglich bis 19:00 Uhr – allerdings auf freiwilliger Basis im Ausmaß der vom Arbeitszeitgesetz im besonderen Fall erlaubten 12 Stunden - im Betrieb.
Der Kläger beruhigte sich nach dem Einschreiten weiterer Kollegen wieder und arbeitete am 3.6.2024 insgesamt zehn Stunden bis 17.30 Uhr. Es kann nicht festgestellt werden, dass der Kläger jemals respektlos abgemahnt und wiederholt im Befehlston aufgefordert wurde, nach der zehnten Stunde weiterzuarbeiten.
Die Logistikleiterin verständigte den Standortleiter F* vom Vorfall am 3.6.2024. Für den nächsten Tag wurde eine Besprechung mit dem Kläger anberaumt, um ihm gegenüber eine Verwarnung zu seinem unangemessenen Verhalten am Vortag auszusprechen. Das Gespräch wurde im Beisein des Betriebsratsvorsitzenden mit dem Kläger geführt und ihm klargemacht, dass eine Respektlosigkeit gegenüber der Vorgesetzten D* nicht akzeptiert werde. Auch werde nicht akzeptiert, dass der Kläger Kollegen dazu anhalte, die Arbeit niederzulegen. Die Anwesenden versuchten, dem Kläger die Sachlage zum Bedarf an Überstunden zu erklären, jedoch ließ der Kläger niemanden ausreden und seine verbalen Ausfälle mit wilder Gestik wie am Vortag setzten sich fort. Der Kläger war aufgebracht und seine Emotionen führten dazu, dass er nicht mit sich reden ließ und ständig lautstark wiederholte, dass er nicht arbeiten müsse bzw keine Überstunden leisten müsse. Daraufhin wurde die Entlassung ausgesprochen. Die Entlassung wurde nicht ausgesprochen, weil sich der Kläger geweigert hätte, die am Vortag als 11. und 12. Stunde potentiell anfallenden Überstunden zu leisten, sondern aufgrund der beiden Vorfälle vom 3.6. und 4.6. und in Verbindung damit, dass der Kläger die anderen Mitarbeiter angehalten hat, die Arbeit niederzulegen.
Rechtlich führte das Erstgericht aus, der Entlassungsgrund der Verleitung zum Ungehorsam gemäß § 82 lit. f) GewO, dritter Tatbestand, sei erfüllt, weil der Kläger seine Kollegen aufgefordert habe, nach zehn Stunden nach Hause zu gehen. Durch das körperliche Annähern an die Vorgesetzte in Verbindung mit der Gestik und dem lauten Schreien habe er erkennen lassen, dass er vor aggressiven Drohgebärden nicht zurückschrecke. Durch sein unangemessenes Verhalten habe er zumindest die Missachtung der Autorität der Vorgesetzten zum Ausdruck gebracht und ihr nicht den nötigen Respekt gezollt. Seine Weiterbeschäftigung sei der Beklagten durch die Wiederholung eines derartigen Verhaltens am nächsten Tag unzumutbar geworden. Durch die Fortsetzung des Fehlverhaltens des Klägers sei es zu einer weiteren Intensivierung gekommen, welche die Entlassung aus objektiven Gründen rechtfertige. Die Handlungen seien in der Zusammenschau objektiv geeignet gewesen, sich auf das Arbeitsverhältnis und den Betrieb nachteilig auszuwirken, zumal sie eindeutig gegen die Autorität und Funktion der Vorgesetzten als Vertreterin der Arbeitgeberin gerichtet gewesen seien.
Das Verhalten des Klägers wiege unter Berücksichtigung der Signalwirkung im Rahmen der Mitarbeiterversammlung am 3.6.2024 noch schwerer. Allein schon die Anstiftung zum Ungehorsam, nämlich weitergehende zulässige Überstunden zu verweigern, bedinge nach allgemeinem, objektivem Verständnis die Aufforderung zu einer schwerwiegenden Verletzung von Dienstgeberinteressen. Dabei sei unerheblich, ob die Anstiftung erfolgreich sei, weil schon der Versuch der Anstiftung tatbestandsbegründend wirke.
Dagegen richtet sich die Berufung des Klägers wegen unrichtiger rechtlicher Beurteilung inklusive sekundärer Feststellungsmängel sowie unrichtiger Sachverhaltsfeststellung infolge unrichtiger Beweiswürdigung mit einem auf Klagsstattgebung gerichteten Abänderungsantrag. Hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
Die Beklagte beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.
Die Berufung ist berechtigt .
1.) Der Berufungswerber macht im Rahmen der Rechtsrüge geltend, das Erstgericht habe den festgestellten Sachverhalt unrichtig beurteilt. Der Tatbestand des § 82 lit f) GewO sei nicht erfüllt, weil die Aufforderung, nach zehn Stunden die Arbeit niederzulegen, keine Aufforderung sei, deren Verwirklichung eine Entlassung des Klägers rechtfertigen würde. Der Entlassungsgrund setze zudem eine gewisse Intensität der Beeinflussung voraus, welche vorliegend sehr gering gewesen sei. Es fehle daher auch das Tatbestandsmerkmal der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bis zum nächsten Kündigungstermin.
1.1.) Gemäß § 82 lit f) dritter Fall GewO 1859 ist eine sofortige Entlassung möglich, wenn der Arbeiter die übrigen Hilfsarbeiter oder die Hausgenossen zum Ungehorsam, zur Auflehnung gegen den Gewerbsinhaber zu verleiten sucht.
Die Voraussetzungen dieses Entlassungstatbestandes (im Wesentlichen gleichlautend jenem nach § 27 Z 4 AngG dritter Tatbestand) werden im Allgemeinen erfüllt, wenn ein Arbeitnehmer andere Bedienstete zu solchen Handlungen oder Unterlassungen auffordert, deren Verwirklichung durch den auffordernden Angestellten zu dessen Entlassung berechtigen würde, zB die Dienstleistung ohne rechtmäßigen Hinderungsgrund zu unterlassen, die Dienste zu verweigern oder sich gerechtfertigten Anordnungen nicht zu fügen. Geschützt ist die durch die Verleitung anderer Arbeitnehmer bewirkte Gefährdung wesentlicher betrieblicher Interessen des Arbeitgebers (RS0029897; Pfeil/Niksova in Neumayr/Reissner,ZellKomm4 § 27 AngG Rz 142f).
Ungehorsam und Auflehnung umfassen pflichtwidrige Verhaltensweisen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, wie beispielsweise - abgesehen von den bereits genannten - absichtlich schlechte, langsame oder übergenaue Arbeit zu leisten oder sonstige Pflichten zu vernachlässigen. Die Aufforderung zu Handlungen und Unterlassungen, zu denen der Arbeitnehmer berechtigt ist, kann niemals eine Verleitung zum Ungehorsam darstellen, wie etwa die Aufforderung, eine Lohnforderung an den Arbeitgeber zu stellen oder den Betriebsrat zu unterstützen ( Löschnigg , Arbeitsrecht 14 (2024) Rz 8/266).
Der Tatbestand der Verleitung setzt Vorsatz voraus. Die Verleitung zu geringfügigen Pflichtwidrigkeiten bildet ebenso wenig einen Entlassungsgrund wie bloß geringfügige Beeinflussungen. Auch der Versuch der Anstiftung kann zur Entlassung berechtigen ( Pfeil/Niksova in Neumayr/Reissner,ZellKomm4 § 27 AngG Rz 144f).
Der Entlassungsgrund der Verleitung zum Ungehorsam erfordert zwar nicht, dass die Verleitung zum Erfolg geführt hat, setzt aber auf Seiten des Verleitenden eine entsprechende Intensität der Beeinflussung voraus. Ist sie nämlich nur gering, kann es nach den Umständen des Einzelfalls und unter Bedachtnahme auf die unter Dienstnehmern üblichen Gespräche am Tatbestandsmerkmal der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung fehlen (RS0029905). Die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist kein zu den einzelnen Entlassungstatbeständen des Gesetzes hinzutretendes, sondern vielmehr ein diesen Tatbeständen begrifflich immanentes Merkmal, sodass ihr Vorliegen bei der Prüfung der Tatbestandsmäßigkeit immer zu untersuchen ist (RS0028990 [T2]).
Der Sonderfall der Berechtigung zur Entlassung gemäß § 82 lit f) dritter Fall GewO 1859 wird in zeitgemäßer Weise eng auszulegen sein. Unzumutbarkeit wird hier nur vorliegen, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers eine nachhaltige negative Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis bzw die schutzwürdigen dienstlichen Interessen des Arbeitgebers hat ( Pfeil/Niksova in Neumayr/Reissner, ZellKomm4 § 86 GewO 1859 Rz 13 mwN).
1.2.) Unbekämpft steht fest, dass im Betrieb der Beklagten kein Mitarbeiter verpflichtet wurde, über die zehnte Stunde hinaus zu arbeiten, und eine Verpflichtung zur Erbringung von Überstunden auch bei der neunten und zehnten Stunde nicht die gelebte Praxis war. Weiters wurde festgestellt, dass die Entlassung aufgrund der beiden Vorfälle vom 3.6. und 4.6.2024 und in Verbindung damit ausgesprochen wurde, dass der Kläger die anderen Mitarbeiter zum Niederlegen der Arbeit anhielt.
1.3.) Ein versuchtes Anstiften zum Ungehorsam und/oder zur Auflehnung gegenüber dem Arbeitgeber kann daraus jedoch nicht abgeleitet werden. Die Aufforderung des Klägers an seine Kolleg:innen bei der Besprechung am 3.6.2024, ihre Arbeit nach zehn Stunden niederzulegen und keine darüber hinausgehenden freiwilligen Überstunden zu leisten, kann den Entlassungsgrund nicht verwirklichen. Denn das Leisten der elften und zwölften Arbeitsstunde war für keinen der Mitarbeiter:innen der Beklagten verpflichtend, sondern ihrer freiwilligen Entscheidung überlassen. Damit stellt das Ablehnen freiwilliger Überstunden weder für den Kläger noch für seine Arbeitskolleg:innen einen Ungehorsam im Sinne eines pflichtwidrigen Verhaltens dem Dienstgeber gegenüber dar. Sie waren und sind vielmehr zur Ablehnung dieser Überstundenleistung berechtigt. Ein Versuch des Klägers, seine Kolleg:innen zum Ungehorsam gegenüber dem Dienstgeber zu verleiten, lag in dieser Aufforderung nicht.
1.4.) Selbiges gilt für ein versuchtes Verleiten zum Auflehnen gegen den Dienstgeber. Auch ein vom Kläger intendiertes Auflehnen muss, um den Entlassungsgrund zu verwirklichen, in einem pflichtwidrigen Verhalten bestehen. Wenn man das Unruhe verursachende Verhalten des Klägers bei der Besprechung vom 3.6.2024 als Versuch der Verleitung zur Auflehnung gegenüber dem Dienstgeber versteht, zukünftig zumindest weniger Überstunden zu leisten, stellt aber auch dieses keine Aufforderung zu einem Pflichtenverstoß dar. Denn eine Verpflichtung zum Leisten von Überstunden war den (diesbezüglich unbekämpften) Feststellungen zufolge nicht die gelebte Praxis. Das Verhalten des Klägers am 3.6.2024 war somit zusammengefasst nicht angemessen, erfüllte jedoch den Entlassungsgrund der Verleitung zum Ungehorsam nicht.
Dies trifft auch für das Verhalten des Klägers bei der Besprechung vom 4.6.2024 zu. Denn aus den Feststellungen zu diesem Gespräch ist überhaupt kein (versuchtes) Verleiten Anderer durch den Kläger zu einem pflichtwidrigen Verhalten dem Dienstgeber gegenüber zu erkennen. Es handelte sich um ein offenbar emotionalisiertes Streitgespräch, im Rahmen dessen der Kläger wild gestikulierend ständig lautstark wiederholte, er müsse nicht arbeiten bzw keine Überstunden leisten. Dieses - zweifellos unangemessene - Verhalten des Klägers erfüllt aber nicht die dargestellten Kriterien des § 83 lit f) dritter Fall GewO 1859.
Somit mangelt es schon an der Tatbestandsmäßigkeit des vom Erstgericht herangezogenen Entlassungsgrundes Verleiten „zum Ungehorsam, zur Auflehnung gegenüber dem Gewerbsinhaber“.
1.5.) Das Verhalten des Klägers stellt auch keine grobe Ehrenbeleidigung im Sinne des § 82 lit g) GewO 1859 dar. Denn darunter sind zwar nicht nur strafbare Handlungen gegen die Ehre iSd §§ 111ff StGB, sondern auch nicht strafbare Handlungen zu verstehen. Jedoch müssen die Handlungen und Äußerungen geeignet sein, das Ansehen und die soziale Wertschätzung des Betroffenen durch Geringschätzung, Vorwurf einer niedrigen Gesinnung, üble Nachrede, Verspottung oder Beschimpfung herabzusetzen und dadurch das Ehrgefühl des Betroffenen herabzusetzen. Zudem muss der Ehrenbeleidigung eine Verletzungsabsicht zugrunde liegen und muss diese objektiv geeignet sein, in erheblichem Maß ehrverletzend zu wirken und diese Wirkung auch tatsächlich hervorgerufen haben. Dabei kommt es darauf an, ob sie nach ihrer Art und den Umständen, unter denen sie ausgesprochen wurde, von einem Menschen mit normalem Ehrgefühl nicht anders als mit dem Abbruch der Beziehungen beantwortet werden kann. Die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb, sein Bildungsgrad, die Art des Betriebs, die Gelegenheit, bei der die Äußerung fiel, sowie das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers sind dabei zu berücksichtigen ( Sonntag in Mazal/Gruber-Risak(Hrsg), Das Arbeitsrecht – System und Praxiskommentar (45. Lfg 2025) Die Entlassungsgründe Rz 109f; RS0029845; RS0029876; RS0029827; RS0029630).
Werden ehrenrührige Tatsachen nicht in beleidigender Absicht, sondern in Wahrung berechtigter Interessen oder in Ausübung einer berechtigten Kritik oder in einer subjektiv nicht unbegründeten, unter angemessener Schonung erstatteten Anzeige vorgebracht, dann fehlt ihnen der Charakter einer Ehrverletzung im Sinne des zitierten Entlassungstatbestandes (RS0029646).
Mit seinen lautstarken, ins Wort fallenden, mit wilder Gestik und mit körperlicher Annäherung einhergehenden verbalen Äußerungen brachte der Kläger seinen Vorgesetzten zwar nicht den angebrachten Respekt entgegen. In erheblichem Maß ehrverletzend im Sinne einer groben Ehrenbeleidigung oder gar drohend im Sinne einer strafrechtlich relevanten gefährlichen Drohung war sein Verhalten jedoch nicht. Denn er äußerte dem festgestellten Sachverhalt zufolge weder Beschimpfungen oder sonstige Herabwürdigungen einzelner Personen, noch ließ seine Gestik einen bevorstehenden körperlichen Angriff erkennen, wie dies etwa bei einem Aufreiben oder dem Werfen von Gegenständen der Fall wäre.
1.6.) In § 82 GewO 1859 fehlt ein allgemeiner Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit. Ein Arbeiter kann daher nur im Zusammenhang mit einer strafbaren Handlung einen Entlassungsgrund verwirklichen ( Sonntag in Mazal/Gruber-Risak (Hrsg), Das Arbeitsrecht – System und Praxiskommentar (45. Lfg 2025) Die Entlassungsgründe Rz 39). Andere Entlassungsgründe kommen für den festgestellten Sachverhalt nicht in Betracht.
1.7.) Mangels Vorliegens eines Entlassungsgrundes erfolgte die Entlassung des Klägers nicht rechtmäßig. Dem Kläger steht daher die der Höhe nach nicht substantiiert bestrittenen Kündigungsentschädigung zu.
Ausgehend von der dargelegten Rechtslage und Judikatur war der Berufung schon auf Basis des festgestellten Sachverhalts Folge zu geben. Eines Eingehens auf die Beweisrüge bedarf es damit nicht, sekundäre Feststellungsmängel liegen nicht vor.
2.) Dies bedingt eine Neufassung der Kostenentscheidung erster Instanz, die sich auf die §§ 41, 54 Abs 1a ZPO stützt. Einwendungen gegen die verzeichneten Kosten wurden nicht erhoben.
3.) Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens folgt aus den §§ 41, 50 ZPO. Die Pauschalgebühr für das Berufungsverfahren beträgt richtigerweise EUR 749, sodass dem Kläger ein Ersatz dafür nur in dieser Höhe zusteht.
4.) Das Vorliegen der Voraussetzungen für eine berechtigte Entlassung kann immer nur anhand der Umstände des Einzelfalls beurteilt werden und stellt damit regelmäßig keine erhebliche Rechtsfrage iSd § 502 Abs 1 ZPO dar (RS0106298). Da somit eine Rechtsfrage von der im § 502 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG geforderten Qualität nicht zur Beurteilung vorlag, war die ordentliche Revision nicht zuzulassen.
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