Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Dr. Glawischnig als Vorsitzende, die Richter Mag. Nigl und Mag. Derbolav Arztmann sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Michael Böhm und Univ.Prof.Mag.Dr. Monika Drs in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , geboren **, **, vertreten durch Dr. Anton Ehm, Dr. Simone Metz, Mag. Thomas Mödlagl, Rechtsanwälte in Wien, wider die beklagte Partei B* GmbH , Niederlassung Österreich, **, vertreten durch Mag. Laurenz Strebl, Rechtsanwalt in Wien, wegen EUR 2.250,- brutto s.A., über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Arbeits und Sozialgerichts Wien vom 16.10.2024, **-12, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 731,90 (darin EUR 121,98 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Das Dienstverhältnis des Klägers bestand vom 1.3.2017 bis 31.10.2019 zur C* GesmbH und ging per 1.11.2019 auf die Beklagte über. Auf das Dienstverhältnis gelangt der Kollektivvertrag für Werbung- und Marketingkommunikation Wien zur Anwendung. Der Kläger hat als Country Manager bei einer 38,5 Stundenwoche ein monatliches Gehalt in Höhe von EUR 8.357,14 brutto, zahlbar 14 x jährlich ins Verdienen gebracht. Das Dienstverhältnis endete per 30.11.2023.
Der Kläger begehrte EUR 2.250,- brutto s.A., als ein weiteres 12-tel des MBO-Bonus 2023. Er brachte dazu im Wesentlichen vor, dass das Dienstverhältnis durch Dienstgeberkündigung zum 30.11.2023 geendet habe und sich die Höhe des anteiligen Bonus auf EUR 24.750,- brutto belaufe. Tatsächlich habe die Beklagte aber lediglich EUR 22.500,- brutto unter diesem Titel ausbezahlt.
Die Beklagte wandte im Wesentlichen ein, dass das Dienstverhältnis durch einvernehmliche Auflösung zum 30.11.2025 geendet habe. Ursprünglich sei eine Beendigung zum nächsten Kündigungstermin, dem 31.10.2023, beabsichtigt gewesen. Entgegenkommender Weise habe die Beklagte zum Vorteil des Klägers das Ende des Dienstverhältnisses um ein weiteres Monat hinausgeschoben. Im Rahmen der einvernehmlichen Regelung über die Beendigung des Dienstverhältnisses sei eine Dienstfreistellung ab 10.7.2023, die Benutzung des Firmenwagens bis 30.11.2023, ein Verzicht auf Rückverrechnung des bereits in voller Höhe ausbezahlten Urlaubszuschusses, eine anteilige WR im Ausmaß von 4/6 sowie ein anteiliger MBO-Bonus im Ausmaß von 10/12 vereinbart worden. Ein Anspruch auf ein weiteres Zwölftel MBO-Bonus bestehe daher nicht. Die Vereinbarung sei vom Kläger zumindest konkludent angenommen worden.
Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht das Klagebegehren ab.
Es traf folgende Feststellungen :
Am 10.7.2023 eröffnete der Geschäftsführer der Beklagten D* dem Kläger, dass er zum 30.10.2023 gekündigt werde. Um die Auswirkungen der Kündigung für den Kläger sozial abzufedern, legte der Geschäftsführer der Beklagten dem Kläger dar, dass ungeachtet der Zielerreichung der MBO-Bonus im Ausmaß von 10/12 zur Auszahlung gelange. Darüber hinaus sei der Kläger mit diesem Tag dienstfrei gestellt.
Als sich der Kläger beschwerte, dass der versprochene „Papa-Monat“ ihm nunmehr verwehrt werde, änderte der Geschäftsführer der Beklagten ohne weitere Einwände das Ende des Dienstverhältnisses auf 30.11.2023. Unter Einem führte er an, dass der Kläger neben dem zusätzlichen Monatsgehalt auch den Dienstwagen bis zu diesem Endigungstermin nutzen dürfe. Über die Höhe des Anspruches auf Sonderzahlungen sowie des MBO-Bonus wurde bei dieser Unterredung nicht mehr gesprochen. Allerdings verfasste der Geschäftsführer der Beklagten eine Zusammenfassung der besprochenen Details (E-Mail 10.7.2023, 15:42, ./1). Wörtlich ist darin festgehalten:
„Kündigungszeitpunkt wäre laut Vertrag der 31.10.2023, wie zwischen uns besprochen, kommt noch ein Monat dazu, das schlussendlich der 30.11.2023 sein wird.
Folgende Eckpunkte:
Freistellung zum 10.7.2023, du bist ab sofort von deinen Aufgaben entbunden.
Du erhältst deine vollen Bezüge bis zum 30.11.2023.
Du erhältst unabhängig der Zielerfüllung 10/12 deines 2023 Bonus (variables Gehalt) zu 100%.
Du kannst bis 30.11. deinen Firmenwagen wie gewohnt nutzen.
Du erhältst 4/6 deines Weihnachtsgeldes.
Du bekommst über den Umweg MA Vorsorgekasse eine Abfindung. Bitte dorthin direkt deine Ansprüche richten bzw geltend machen….“
Tatsächlich war der 10.7. der letzte Arbeitstag des Klägers. Gegenüber dem Geschäftsführer der Beklagten erhob der Kläger keine Einwände gegen den Inhalt der Beilage ./1.
Um 17.09 Uhr übermittelte der Geschäftsführer D* dem Kläger noch die vom Kläger unterschriebene Kündigung Beilage ./B.
In weiterer Folge wandte sich der Kläger an die Arbeiterkammer. Es kann nicht festgestellt werden, dass eine Intervention der AK noch vor Ende des Dienstverhältnisses 30.11.2023 bei der Beklagten stattfand.
Es kann nicht festgestellt werden, dass der Kläger bzw die Niederlassung Österreich die Zielvorgaben für den MBO-Bonus 2023 erfüllte.
Rechtlich folgerte das Erstgericht, es könne dahingestellt bleiben, ob das Dienstverhältnis durch einvernehmliche Auflösung oder Dienstgeberkündigung zum 30.11.2023 geendet habe. Selbst für den Fall, dass der Kläger den Inhalt des persönlichen Gesprächs vom 10.7.2023 iS seines Prozessstandpunkts aufgefasst habe, dass die Bonuszahlung im Ausmaß von 11/12 zu erfolgen habe, werde mit Beilage ./1 und dem Punkt MBO-Bonus 10/12 ein anderes Ergebnis der Gespräche festgehalten. Da er einen ausdrücklichen Widerspruch beim Geschäftsführer der Beklagten unterlassen habe, könne davon ausgegangen werden, dass eine Vereinbarung über den MBO-Bonus 2023 in der Höhe von 10/12 zustande gekommen sei. Sollte der Kläger tatsächlich nach den persönlichen Gesprächen von einer Zusage im Ausmaß von 11/12 des MBO-Bonus ausgegangen sein, stelle Beilage ./1 zumindest ein Anbot für eine geänderte Vereinbarung dar. Da der Kläger dies gegenüber den Verantwortlichen der Beklagten unbeanstandet gelassen und die Dienstfreistellung in Anspruch genommen habe, habe die Beklagte davon ausgehen können, dass der Kläger dieses Anbot auch tatsächlich durch faktische Entsprechung angenommen habe. Da nach dem Vorbringen der Beklagten ein Anspruch des Klägers auf den MBO-Bonus 2023 möglicherweise mangels Zielerfüllung gar nicht zur Auszahlung gelangt wäre bzw zumindest fraglich erschienen sei, sei die vergleichsweise Zusage von 10/12 von 100% für den Kläger ausschließlich vorteilhaft. Auch rechtlich halte die vom Kläger konstruierte Begründung, warum er einen Anspruch auf MBO-Bonus in Höhe von 11/12 zu haben vermeine, einer Überprüfung nicht stand. Der E-Mail-Nachricht vom 10.7.2023, 17:09 Uhr habe kein erkennbarer Erklärungswert inne gewohnt. Rechtlich sei aus dieser Mail, die sich im Wesentlichen auf die Übersendung „des unterschriebenen Kündigungsvertrags“ beschränke, kein Rechtsfolgewille der Beklagten erkennbar. Die im Anhang mitgesandte „ordentliche Kündigung des Dienstverhältnisses“ lasse ebenfalls keinen Rückschluss darauf zu, dass die Ansprüche auf den MBO-Bonus um ein weiteres 1/12 ausgedehnt werden sollten. Unter Punkt 2. Vergütung werde ausschließlich das Gehalt genannt, sodass die Erstreckung auf den MBO-Bonus dem Wunschdenken des Klägers entstammen möge, allerdings nicht dem Vertragswerk. Im Übrigen wäre es am Kläger gelegen, allfällige Divergenzen mit dem Geschäftsführer der Beklagten zeitnah abzuklären und diese nicht bei der AK zu deponieren, die offenkundig keinen Anlass gesehen habe, zeitlich unmittelbar zu intervenieren. Eine vergleichsweise Bereinigung der Bonus-Ansprüche sei dem Kläger nicht verwehrt, da es sich nicht um gesetzlich geregelte und normativ verbindliche Ansprüche aus dem Dienstverhältnis handle. Das Dispositionsrecht über Grund und Höhe von Boni selbst zu bestimmen sei für ihn nicht beschränkt
Dagegen richtet sich die Berufung des Klägers wegen unrichtiger Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung sowie unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil im klagestattgebenden Sinn abzuändern; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
Die Beklagte beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.
Die Berufung ist nicht berechtigt .
Mit der Beweisrüge bekämpft der Kläger die bei der Wiedergabe des festgestellten Sachverhalts unterstrichenen Feststellungen und begehrt statt dessen folgende:
„Der Geschäftsführer der Beklagten erklärte gegenüber dem Kläger die Dienstgeberkündigung zum 30.11.2023 und sagte dem Kläger die Auszahlung sämtlicher Ansprüche bis zu diesem Stichtag, sohin auch den MBO-Bonus unter der Annahme der 100 %-igen Zielerreichung aliquot bis zum 30.11.2023 zu. … Danach verfasste der Geschäftsführer der Beklagten eine E-Mail vom 10.7.2023, 15:42, Beilage ./1. Wörtlich ist darin festgehalten: (…)“ …. Um 17.09 Uhr übermittelte der Geschäftsführer D* dem Kläger noch die von D* und E* unterschriebene Kündigung Beilage./B. … Die Auszahlung des MBO-Bonus auf Basis 100 % Zielerreichung war nicht strittig, sondern lediglich die Frage des Abrechnungsstichtages 31.10. oder 30.11.2023. Die Beklagte hat dem Kläger den MBO-Bonus auf Basis 100% Zielerreichung anteilig bis zum 31.10.2023 bezahlt.“
Dem ist zu erwidern, dass das Gericht gemäß § 272 Abs 1 ZPO unter sorgfältiger Berücksichtigung der Ergebnisse der gesamten Verhandlung und Beweisführung nach freier Überzeugung zu beurteilen hat, ob eine tatsächliche Angabe für wahr zu halten sei oder nicht. Es gehört zum Wesen der freien Beweiswürdigung, dass sich die Tatsacheninstanz für eine von mehreren widersprechenden Darstellungen aufgrund ihrer Überzeugung entscheidet, dass diese mehr Glaubwürdigkeit beanspruchen kann (RIS-Justiz RS0043175; Rechberger in Fasching/Konecny³§ 272 ZPO Rz 4 f, Rz 11; Rechberger/Klicka in Rechberger/Klicka 5, § 272 ZPO Rz 1). Ein Beweis ist erst dann erbracht, wenn der Richter die volle Überzeugung vom Vorhandensein der behaupteten Tatsachen erlangt hat. Im Rahmen der Beweiswürdigung hat der Richter nach bestem Wissen und Gewissen auf Grund seiner Lebenserfahrung und Menschenkenntnis zu prüfen, ob jener Wahrscheinlichkeitsgrad erreicht ist, der es rechtfertigt, die fragliche Tatsache für wahr zu halten.
Dementsprechend hat das Berufungsgericht die Beweiswürdigung (nur) darauf zu untersuchen, ob die Grenzen der freien Beweiswürdigung eingehalten und die Beweisergebnisse schlüssig gewürdigt wurden. Nur bei einer solchen Gesamtschau ist eine Beurteilung möglich, ob gegen die vom Erstgericht vorgenommene Beweiswürdigung Bedenken bestehen ().
Solche erhebliche Zweifel ergeben sich aus dem zur Beweisrüge erstatteten Vorbringen nicht. Vielmehr hat das Erstgericht überzeugend dargelegt, wie es zu den vom ihm getroffenen Feststellungen, so auch zu den vom Kläger bekämpften gelangt ist, sodass grundsätzlich auf die nachvollziehbare und überzeugende Beweiswürdigung des Erstgerichts verwiesen wird (§§ 2 Abs 1 ASGG, 500a ZPO).
Das Erstgericht stützte die getroffenen Feststellungen nachvollziehbar insbesondere auf die ihm – nicht zuletzt aufgrund seines unmittelbaren persönlichen Eindrucks – glaubwürdig erschienene Verantwortung des Geschäftsführers der Beklagten im Zusammenhalt mit dem E-Mail-Verlauf (./1). Daran vermag die Berufung keine Bedenken zu erwecken.
Vor allem in der noch am selben Tag des Gesprächs mit dem Kläger an den Kläger - sohin zeitnah – gesandten E-Mail (./1), in welcher der Geschäftsführer der Beklagten – zumindest seiner Ansicht nach – zuvor besprochene Eckpunkte, darunter explizit und gesondert, gleich nach den Bezügen bis 30.11., sohin für den Kläger leicht erkennbar, anführte: „Du erhältst unabhängig der Zielerfüllung 10/12 deines 2023 Bonus (variables Gehalt) zu 100%.“
Der Geschäftsführer der Beklagten gab sei seiner Einvernahme auch offen zu, dass in der Folge nicht mehr über den Bonus gesprochen wurde. Seine Zusage, dass die Gehaltsansprüche für den Kläger aufrecht bleiben, habe sich lediglich auf das Monatsgehalt sowie die Weiterverwendung des Firmenfahrzeugs bezogen. Dies erscheint angesichts der vom Geschäftsführer geschilderten absehbaren fehlenden Zielerreichung durchaus plausibel.
Demgegenüber wirkte die Begründung des Klägers für seine Annahme, durch Übersendung der Kündigung zum Zeitpunkt 30.11.2024 würden auch sämtliche Leistungen der Beklagten um ein weiteres Monat ausgedehnt, auf den erstgerichtlichen Senat nachvollziehbar konstruiert.
Dass der Kläger die E-Mails vom 10.7.2023 (./1) insbesondere die „Punktation“ mit den vom Geschäftsführer angeführten Eckpunkten und somit mit doch wesentlichem Inhalt, erhalten hat, hat er selbst ausgesagt. Er gab zwar an, dass seines Erachtens die Punktation nicht mit dem tatsächlich vereinbarten Inhalt der Gespräche übereingestimmt hätten. Dass er dies, doch Wesentliche, dem Geschäftsführer mitgeteilt hätte, hat er nicht angegeben. Es erscheint aber auch dem Berufungssenat wenig glaubwürdig, dass im Fall von doch wesentlichen Abweichungen vom zuvor Vereinbarten, der Kläger dies nicht unverzüglich moniert hätte.
Aber auch die Beilage./B, die dem Kläger auch nach den vom ihm gewünschten Feststellungen am 10.7.2023 übermittelt wurde, spricht für die Richtigkeit der bekämpften Feststellungen, wird darin doch (Kündigung zum 30.11.2023) unter Punkt 2. nur das Gehalt, das der Kläger bis zum Beendigungszeitpunkt 30.11.2023 erhält angeführt. Ein Bonus wird darin gar nicht erwähnt.
Richtig ist, dass sich aus der Urkunde (./B) eine Unterschriftsleistung des Klägers nicht ergibt. Dabei handelt es sich aber um einen offensichtlichen bloßen Schreibfehler des Erstgerichts. Wie sich eindeutig aus dieser Beilage ergibt, wurde diese von den beiden Geschäftsführern D* und E* unterfertigt. Mangels Relevanz wird die Feststellung der Unterschriftleistung des Klägers aber nicht übernommen, sodass die angefochtene Festellung lautet: „Um 17.09 Uhr übermittelte der Geschäftsführer D* dem Kläger noch die Kündigung Beilage ./B.“
Aus der von der Berufung zitierten Lohnabrechnung (./D) ist für den Kläger nichts zu gewinnen, ergibt sich aus dieser eine MBO in der Höhe von EUR 22.500,-, die aber auch nach dem Vorbringen des Klägers in dieser Höhe an ihn geleistet wurde.
Tatsächlich hat der Kläger die Klagsforderung, so auch hinsichtlich des begehrten Bonus auf eine Dienstgeberkündigung zum 30.11.2023 gestützt und eine einvernehmliche Beendigung des Dienstverhältnisses sowie die Beklagte wiederum eine Vereinbarung eines Bonus von 11/12 bestritten. In einem solchen Fall käme es aber tatsächlich auf die Erreichung der Zielvorgaben an. Die als überschießend kritisierte Negativfeststellung, deren Richtigkeit nicht einmal konkret bestritten wird, hält sich sohin sehr wohl im Rahmen des beiderseitigen Vorbringens und wurde nicht überschießend getroffen.
Das Berufungsgericht übernimmt daher die Feststellungen des Erstgerichts – mit der angeführten Ausnahme - und legt sie seiner Entscheidung zu Grunde.
Zur Rechtsrüge führt der Kläger aus, der Inhalt des Kündigungsschreibens (./B), das von der Geschäftsführung unterfertigt sei, weiche vom Inhalt der E-Mail vom 10.7.2023 15:42 Uhr eklatant ab (Ansprüche, Spesen, Rückgabe Betriebsmittel, etc). Dazu habe das Erstgericht keine Feststellungen getroffen, was als sekundärer Verfahrensmangel gerügt werde. Hätte das Erstgericht Einsicht in diese Urkunde genommen und den Inhalt gewürdigt, hätte es die Feststellung getroffen: „Der Inhalt des unterfertigten Kündigungsschreibens (./B) weicht vom Inhalt der E-Mail vom 10.7.2023, 15:42 Uhr, Beilage ./1, hinsichtlich der Ansprüche, Spesenersatz, Rückgabe der Betriebsmittel, etc, ab.“ Nachdem die Beklagte beide Dokumente erstellt habe, gehe deren Widersprüchlichkeit jedenfalls zu Lasten der Beklagten, sodass dem Kläger seine Ansprüche anteilig bis zum Kündigungstermin am 30.11.2023 zustünden. Auch sei im Kündigungsschreiben in Pkt. 9. ausdrücklich das Schriftformerfordernis bzw Schriftlichkeit festgehalten; eine derartige Klausel finde sich auch im Arbeitsvertrag (./A): „Mündliche Vereinbarungen bestehen nicht. Änderungen einschließlich dieses Schriftformerfordernisses, Ergänzungen, Nebenabreden sowie die Aufhebung dieses Vertrages bedürfen zu ihrer rechtlichen Wirksamkeit der Schriftform, es sei denn sie beruhen auf einer ausdrücklichen individuellen Vertragsabrede.“ Dazu würden folgende Feststellungen als sekundärer Verfahrensmangel vermisst: „Im Kündigungsschreiben, Beilage ./B, ist – ebenso wie im Arbeitsvertrag (./A) - in Pkt. 9. ausdrücklich das Schriftformerfordernis bzw Schriftlichkeit festgehalten sowie, dass keine mündlichen Vereinbarungen getroffen wurden.“ Die E-Mail vom 10.7.2023 15:42 Uhr erfülle mangels Unterschrift das Schriftformerfordernis nicht und sei daher nicht als verbindliche Vereinbarung oder als Angebot der Beklagten, das der Kläger durch Inanspruchnahme der einseitig auferlegten Dienstfreistellung oder Stillschweigen angenommen habe, rechtlich zu beurteilen. Vielmehr sei ausschließlich das Kündigungsschreiben vom 10.7.2023 (./B), das die Unterschrift der Geschäftsführung der Beklagten aufweise, und der Umstand, dass die Beklagte den MBO-Bonus auf Basis 100% Zielerreichung anerkannt (./C) und anteilig – wenn auch nur bis 31.10.2023 - ausbezahlt habe, rechtlich zu werten. Eine schriftliche Vereinbarung, wonach dem Kläger der MBO-Bonus lediglich bis 31.10.2023 zustehen solle, sei nicht getroffen worden. Der Kläger habe daher Anspruch auf die eingeklagte bis zum Kündigungstermin 30.11.2023 berechnete Bonusdifferenz.
Auch die Berufungsausführungen zu diesem Berufungsgrund überzeugen nicht (§ 500a ZPO).
Abgesehen davon, dass der Berufungswerber konkrete Widersprüche zwischen dem Kündigungsschreiben (./B) und der E-Mail davor (./1) nicht anführt, würden solche noch keinen Anspruch auf das von ihm begehrte weitere Zwölftel des Bonus begründen; ebensowenig ein vereinbartes Schriftformerfordernis.
Mit der Rechtsrüge übergeht der insofern beweisbelastete Kläger (etwa RS0037797) nämlich, dass eine Zielerreichung nicht feststeht. Ein Anerkenntnis oder eine Vereinbarung eines Bonus zwischen den Streitteilen in der begehrten Höhe von 11/12 lässt sich aus dem festgestellten Sachverhalt aber nicht ableiten.
Abgesehen davon, dass auch die E-Mail vom 29.1.2024 (./C), auf welche der Kläger seinen Anspruch stützen möchte, auch keine Unterschrift aufweist, lässt sich kein Anerkenntnis eines Bonus in der von ihm begehrten Höhe von 11/12 ableiten, wird darin doch ausdrücklich nur ein solcher in der Höhe von 10/12 angeführt.
Im Übrigen ist ein einverständliches Abgehen von der vereinbarten Schriftform sowohl ausdrücklich als auch stillschweigend jederzeit möglich und zulässig. Das gilt nicht nur für eine nachträgliche Vereinbarung, sondern auch für vorausgehende und gleichzeitige Nebenabreden und selbst für den Fall, dass die Parteien die Schriftform auch für das Abgehen vom Erfordernis der Schriftlichkeit vereinbart haben (RS0014378).
Der Berufung war daher ein Erfolg zu versagen. Weiterer, auch nicht der mit der Berufungsbeantwortung monierter Feststellungen bedarf es nicht.
Die ordentliche Revision war nicht zuzulassen, weil eine Rechtsfrage von der Qualität des § 502 Abs 1 ZPO nicht zur Beurteilung stand.
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