13Ra24/22k – OLG Innsbruck Entscheidung

4.: Unrichtig ist zunächst der Standpunkt der Berufung, das Erstgericht hätte nur die Angaben des Zeugen H* I* vor der P* F* vom 2.2.2021 verwertet. Wie sich aus der Beweiswürdigung des Erstgerichts eindeutig ergibt, hat dieses unter anderem zutreffend erwähnt, dass sich der Zeuge H* I* in der Einvernahme vor dem Erstgericht in der Tagsatzung zur mündlichen Streitverhandlung vom 3.12.2021 ua zusätzlich auf diese ihm im Detail vorgehaltenen Angaben berufen, diese als richtig bezeichnet und zum Gegenstand seiner gerichtlichen Vernehmung gemacht hat (ON 17 S 16). Es kann daher keine Rede davon sein, dass sich das Erstgericht nur auf eine mittelbare Einvernahme dieses Zeugen gestützt hätte (ON 24 S 2 vorletzter Absatz).

5.: Nicht nachvollziehbar ist das Argument der Berufung, der Angabe des Zeugen H* I* sei schon deshalb kein Glaube zu schenken, weil dieser - gemeint bei der P* F* - „zuerst einen Rechtsanwalt konsultiert hat, der auch bei dieser Einvernahme teilnahm“ (aaO). Zu Ende gedacht würde dieser Gedanke bedeuten, dass einerseits entgegen den Grundsätzen der freien Beweiswürdigung nach den §§ 2 Abs 1 ASGG, 272 ZPO eine Art - tatsächlich nicht existierende ( Rechberger in Fasching/Konecny ZPO³ III/1 [2017] § 272 Rz 4 mwH) - „bindende Beweisregel“ eingeführt würde, nach dem den Angaben einer Person bloß deshalb, weil sie vorher einen Rechtsanwalt konsultierte und dieser der Vernehmung beiwohnte, immer ein geringerer Beweiswert zukäme als den Angaben einer Person, auf die diese Kriterien nicht zuträfen. Eine nähere Stellungnahme zu dieser - von der Berufung wohl selbst gar nicht zu Ende gedachten - Argumentation erübrigt sich, weil gesetzliche/bindende Beweisregeln nicht existieren.

6.: Schließlich übergeht die Berufung die Tatsache, dass der Zeuge H* I* anlässlich seiner unmittelbaren gerichtlichen Einvernahme vor dem Erstgericht (ON 17 S 15 ff) immerhin der Wahrheitspflicht des § 338 Abs 1 ZPO und - im Fall ihrer Verletzung - der strafgerichtlichen Sanktion des § 288 StGB unterlag, während der Kläger im Rahmen seiner Einvernahme als Partei diesen Pflichten und Sanktionen (mangels Beeidigung) nicht unterworfen war. Wenn das Erstgericht daher den Angaben des Zeugen - der im Fall einer zumindest bedingt vorsätzlichen Falschaussage auch strafgerichtliche Konsequenzen befürchten musste - gefolgt ist, findet dies die Billigung des Berufungssenats.

7.: Abschließend ist noch zu bemerken, dass das Erstgericht im Rahmen seiner Beweiswürdigung in einem ganz erheblichen Umfang auch den persönlichen Eindruck , den der Kläger gegenüber dem erkennenden Senat anlässlich seiner Parteienvernehmung vermittelt hat, in die freie Beweiswürdigung des § 272 ZPO (hier iVm § 2 Abs 1 ASGG) einfließen ließ (ON 22 S 8). Es gehört zum Wesen der freien richterlichen Beweiswürdigung, dass die Tatsacheninstanz den persönlichen Eindruck, den sie von den vernommenen Personen gewinnt, aufgrund ihrer persönlichen Überzeugung verwertet und sich für jene Darstellung entscheidet, die nach ihrer Gesamteinschätzung eine höhere Glaubwürdigkeit beanspruchen kann (RIS Justiz RS0043175 [T1]; OLG Wien 133 R 80/18i ErwGr 2.2. [veröffentlicht unter RIS Justiz RW0000815]; Klauser/Kodek ZPO 18 [2018] § 272 ZPO E 24/1). Auf die aufgrund des persönlichen Eindrucks des Klägers gewonnenen Argumente des Erstgerichts zur spürbaren Aggression des Klägers gegenüber dem Zeugen geht die Berufung nicht ausreichend ein, sodass dieser für die richtige Beweiswürdigung des Erstgerichts sprechende maßgebliche Aspekt durch die Beweisrüge gar nicht widerlegt werden kann.

8.: Gesamthaft betrachtet muss daher die Beweisrüge der Berufung versagen.

B) Zur Rechtsrüge:

1.: Im ersten Schwerpunkt seiner Rechtsrüge vertritt der Kläger zusammengefasst den Standpunkt, H* I* sei vom Schutzzweck des § 82 lit g GewO 1859 nicht umfasst, weil er „zum Vorfallszeitpunkt nicht“ mit dem Kläger zusammengearbeitet habe, sondern „lediglich als Fahrgast im Bus“ mitgefahren sei (ON 24 S 5). Diesem Standpunkt vermag sich der Berufungssenat aus folgenden Überlegungen nicht anzuschließen:

1.1.: Richtig ist, dass der vom § 82 lit g GewO 1859 geschützte Personenkreis auf die dort Genannten beschränkt ist: Dies bedeutet, dass nicht beim selben Arbeitgeber beschäftigte Personen , etwa Lieferanten oder Geschäftspartner, nicht den „übrigen Hilfsarbeitern“ im Sinn des § 82 lit g GewO 1859 gleichgehalten werden können, weil den Arbeitgeber diesen Personen gegenüber nicht dieselben Fürsorge- und Schutzpflichten treffen, sondern nur die aus den sonstigen, nicht durch einen Arbeitsvertrag begründeten Vertragsbeziehungen entstehenden Sorgfaltspflichten wie etwa im Rahmen von Werk-, Kauf- oder Bestandverträgen (8 ObA 22/19x ErwGr 2.; 9 ObA 207/90). Damit harmoniert auch der Entlassungstatbestand des § 27 Z 6 AngG, in dem der geschützte Personenkreis ebenfalls auf den Dienstgeber, dessen Stellvertreter, deren Angehörige und Mitbedienstete beschränkt ist, sodass Kunden nicht darunter fallen (8 ObA 67/18p). Der Umstand, dass H* I* zum Vorfallzeitpunkt am 23.1.2021 ebenfalls im Betrieb der Beklagten als Autobusfahrer beschäftigt war, ergibt sich aber eindeutig aus den Urteilsfeststellungen (ON 22 S 5 f). Die Tatsache, dass H* I* den vom Kläger gelenkten Autobus der Beklagten „nur“ zur Fahrt an die eigene Arbeitsstelle bei der Beklagten benutzte (ON 22 S 5), ändert daher nichts daran, dass es sich bei ihm aus der Sicht des Klägers um einen von § 82 lit g GewO 1859 erfassten „übrigen Hilfsarbeiter“ handelte. Dass eine unmittelbare Zusammenarbeit gefordert wäre, ergibt sich aus dem Gesetz nicht. Die Berufung zielt möglicherweise auf den Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis ab. Auch diese liegt aber vor.

1.2.: Da § 82 lit g GewO 1859 unter anderem dazu dient, die Ruhe und Ordnung im Betrieb aufrecht zu erhalten (8 ObA 22/19x ErwGr 1 und 3.1.; RIS Justiz RS0060920), wird bei allen Begehungsarten (Tatbeständen) des § 82 lit g GewO 1859 immerhin ein Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis des Entlassenen verlangt (8 ObA 13/13z; RIS Justiz RS0060920). Die Tatsache, dass es zwischen dem Kläger und H* I* bereits vor dem 23.1.2021 Meinungsverschiedenheiten und verbale Auseinandersetzungen gab, wobei nicht feststellbar ist, wie oft und von wem diese ausgingen, und die Beklagte beiden Mitarbeitern daher auftrug, sich gegenseitig aus dem Weg zu gehen und sich in Ruhe zu lassen (ON 22 S 7 drittletzter Absatz), ändert an der Mitarbeitereigenschaft des H* I* und - wie noch gleich darzustellen sein wird - auch am Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis nichts, weil es trotz dieser Vorfälle und dieser Anordnungen der Beklagten neuerlich zu dem Vorfall vom 23.1.2021 an der Arbeitsstelle des Klägers kam. Aus der Sicht des Klägers stellte sich die Auseinandersetzung mit H* I* jedenfalls als Teil der von ihm geschuldeten Arbeitsleistung gegenüber der Beklagten dar, sodass der Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis unmittelbar gegeben ist. Selbst ein außerdienstliches im Sinn des § 82 lit g GewO 1859 tatbeständliches Verhalten des Dienstnehmers kann eine mittelbare oder unmittelbare Auswirkung auf das Dienstverhältnis haben (RIS Justiz RS0060920). Im Verfahren 8 ObA 13/13z wurde dieser Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis nur deshalb verneint, weil der entlassene Arbeitnehmer zwar einen anderen Arbeitnehmer des Betriebs mit einem Faustschlag verletzt hatte, die Auseinandersetzung aber in der Freizeit erfolgte und nicht in wenigstens mittelbarem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis ( Kuderna Entlassungsrecht² [1994] 139 f). Im Verfahren 14 ObA 31/87 wurde der zumindest mittelbare Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis deshalb verneint, weil die Auseinandersetzung zwischen zwei Arbeitern in einem vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Arbeiterwohnheim und damit in einem der Privatsphäre der Arbeitnehmer zuzurechnenden Bereich erfolgte, wobei es der Oberste Gerichtshof für belanglos hielt, ob sich das Arbeiterwohnhaus auf dem Betriebsgelände des Arbeitgebers befand (wie das dort zutraf) oder nicht. Im vorliegenden Fall erfolgte die verbale und tätliche Auseinandersetzung vom 23.1.2021 jedenfalls in einem Autobus der Beklagten , der vom Kläger in Ausübung seiner geschuldeten Arbeitsleistung auf der sogenannten Linie 1 gelenkt wurde und den der wie erwähnt zu dieser Zeit ebenfalls bei der Beklagten beschäftigte H* I* für auf dem Weg zu seiner Arbeitsstelle bei der Beklagten benützte (um seinen Autobuslenkdienst bei der Beklagten an der Haltestelle „L*“ um 8:30 Uhr aufzunehmen). Dem Erstgericht ist daher in der implizierten Erwägung beizupflichten, dass unter diesen Umständen auch der in der Rechtsprechung geforderte Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis nicht bestritten werden kann.

1.3.: Das erste Argument der Berufung schlägt daher nicht durch.

2.: In einem zweiten Schwerpunkt ihrer Rechtsausführungen wendet sich der Berufungswerber dagegen, dass dem Kläger kein schuldhaftes Verhalten nachgewiesen worden sei (ON 24 S 4). Dieser Standpunkt erweist sich mit nachstehender Argumentation als teilweise berechtigt:

2.1.: Die in § 82 lit g erster Tatbestand GewO 1859 genannte „grobe Ehrenbeleidigung“ entspricht der erheblichen Ehrverletzung im Sinn des § 27 Z 6 dritter Tatbestand AngG ( Burger-Ehrnhofer/Drs Beendigung von Arbeitsverhältnissen [2014] 109). Daher sind erhebliche Beschimpfungen, die bei einem durchschnittlich empfindsamen Menschen mit dem sofortigen Abbruch einer privaten Bekanntschaft/Beziehung quittiert werden würden, jedenfalls als solche „grobe Ehrenbeleidigungen“ zu verstehen. Demgemäß hat der Oberste Gerichtshof zB im Verfahren 8 ObA 64/19y ErwGr 2. die Bezeichnung „Arschloch“ , „schwul“ und „kleiner Mann“ jedenfalls als solche grobe Ehrenbeleidigungen aufgefasst. Die vom Kläger auch hier zweimal geäußerte Bezeichnung „Trottel“ rechtfertigt nach der Entscheidung des OLG Wien vom 25.7.2006, 7 Ra 74/06p, jedenfalls auch eine Entlassung nach § 82 lit g erster Tatbestand GewO 1859 (zustimmend kommentiert zB in Burger-Ehrnhofer/Drs 110). Dazu kommt noch, dass tätliche Ehrenbeleidigungen durch Arbeiter zwar nicht unter den zweiten Tatbestand des § 82 lit g GewO 1859 (Körperverletzung), wohl aber unter jenen der groben Ehrenbeleidigung im Sinn des ersten Tatbestands dieser Bestimmung fallen und daher ebenfalls eine Entlassung rechtfertigen können ( Burger-Ehrnhofer/Drs 110). Demgemäß werden Tätlichkeiten wie unter anderem Ohrfeigen oder Fußtritte in der Regel als grobe Ehrenbeleidigungen qualifiziert (8 ObA 21/06f; 8 ObA 221/02m; RIS Justiz RS0060957; RS0029821). Die Schläge in das Gesicht (die eine aufgeplatzte Lippe zur Folge hatten), das Würgen am Hals und das Drücken des Ellbogens in das Genick des H* I*, die das Erstgericht festgestellt hat (ON 22 S 6 fünfter Absatz), stellen daher jedenfalls auch „grobe Ehrenbeleidigungen“ im Sinn des ersten Tatbestands des § 82 lit g GewO 1859 dar.

2.2.: Richtig ist allerdings der Einwand der Berufung, wonach § 82 lit g GewO 1859 in allen drei Erscheinungsformen - ebenso wie der Entlassungstatbestand des § 27 Z 6 AngG - ein vorsätzliches Handeln des Arbeitnehmers verlangt ( Burger-Ehrnhofer/Drs 109, 111; Kuderna 140). In der bekämpften Entscheidung fehlt es jedoch sowohl was die zweifache Beleidigung mit dem Schimpfwort „Trottel“ als auch was die (zumindest) grobe Ehrenbeleidigung durch Tätlichkeiten anlangt, an Feststellungen zum - hier relevanten - zumindest (bedingten) Beleidigungs-/Tätlichkeitsvorsatz des Klägers. Verlangt ein Entlassungstatbestand Vorsatz, muss der Arbeitnehmer zu seiner (vollen) Verwirklichung alle Tatumstände erkennen , aus denen rechtlich die Erfüllung aller Tatbestandselemente abgeleitet wird und deren Herbeiführung auch gewollt haben . Denn der Arbeitnehmer muss den Entlassungsgrund mit Wissen und Willen im Sinn des § 1294 ABGB begangen haben ( Kuderna 71). Folglich muss ihm auch die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens - anders formuliert der Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten im weiteren Sinn - bewusst gewesen sein (RIS Justiz RS0060748). Für den Vorsatz ist auf § 5 Abs 1 StGB abzustellen. Es genügt, dass der Täter die Verwirklichung eines Sachverhalts, der einem gesetzlichen Entlassungstatbestand (wenn man so will: „Tatbild“) entspricht, ernstlich für möglich hält und sich mit ihr abfindet ( Kuderna 72; 9 ObA 67/18w ErwGr II. 5.; 9 ObA 23/06g ErwGr 5.). Der Arbeiter („Täter“) hat die Verwirklichung des Entlassungstatbestands („Tatbildverwirklichung“) ernstlich für möglich gehalten, wenn er das mit seinem Handeln verbundene Risiko dieser Verwirklichung erkannt und als so hoch veranschlagt hat, dass er sie als naheliegend ansieht. Damit kommt es auf die vom Arbeiter („Täter“) erkannte objektive Größe und Nähe der Gefahr der Verwirklichung des Entlassungstatbestands an. Nicht jede Gefahr einer solchen genügt, sondern nur eine solche, die als akut eingestuft wird. Das Erfordernis der Ernstlichkeit des Für-möglich-Haltens betrifft demnach den Grad der Wahrscheinlichkeit der Verwirklichung des Entlassungstatbestands („Tatbildverwirklichung“; Stricker in Leukauf/Steininger StGB 4 § 5 Rz 16). Die Feststellung, dass der Täter die Pflichtwidrigkeit ernstlich für möglich gehalten hat, besagt aber nur, dass er die für den Vorsatz erforderliche Wissenskomponente erfüllt hat, ohne etwas über die gleichermaßen erforderliche Willenskomponente in Ansehung des Entlassungstatbestands (der „Tatbildverwirklichung“) auszusagen. Für sich allein kann sie daher Ausgangspunkt sowohl für bedingt vorsätzliches als auch für bewusst fahrlässiges Handeln sein. Der Unterschied liegt erst in der Fortsetzung des Willensbildungsprozesses: Entschließt sich der Arbeiter („Täter“) dennoch zur Tat, weil er einen den Entlassungstatbestand (das „Tatbild“) verwirklichenden Ereignisablauf hinnehmen gewillt ist, weil er sich mithin mit diesem abfindet, dann handelt er bedingt vorsätzlich (vgl 9 ObA 23/06g ErwGr 5.), erst damit ist auch die erforderliche Willensreaktion zwischen einem Verhalten und der Pflichtwidrigkeit gegeben. Das Sich-Abfinden mit der Verwirklichung des Entlassungstatbestands kennzeichnet für den voluntativen Bereich die Mindestanforderungen für das Vorliegen des Vorsatzes ( Stricker Rz 16a). Die Abgrenzung des bedingten Vorsatzes von der bewussten Fahrlässigkeit (§ 6 Abs 2 StGB) vollzieht sich somit vorwiegend auf der Ebene der Willenskomponente: Will der Täter den nachteiligen Ereignisablauf hinnehmen, findet er sich mit ihm ab, dann handelt er bedingt vorsätzlich. Will er das nicht, sondern vertraut er (wenn auch leichtfertig) darauf, dass es nicht zur Verwirklichung des Entlassungstatbestands kommen werde, dann handelt er bewusst fahrlässig (14 Ob 129/96 zum Vertrauen auf einen tatsächlich geänderten Dienstplan). Bloßer Unbedacht oder Leichtsinn, Gedankenlosigkeit oder falsche Hoffnung reichen für die Annahme bedingten Vorsatzes nicht aus ( Stricker Rz 17; zu alledem auch OLG Innsbruck 13 Ra 8/22g). Dass diese Äußerungen/Tätlichkeiten wie erforderlich jedenfalls auch vorsätzlich ( Berger-Ehrnhofer/Drs 109, 111) in Beleidigungs(Tätlichkeits)absicht im Sinn der dargestellten Voraussetzungen gesetzt wurden, ergibt sich jedoch nicht hinreichend klar aus den Urteilsfeststellungen erster Instanz: Das Erstgericht hat festgestellt, dass der Kläger beim Halt an der Haltestelle „Grüt“, an der - wie dem Kläger bekannt war - H* I* aussteigen musste, die hintere Bustür, an der dieser wartete, nicht öffnete, weil er von H* I* eine Antwort auf seine Frage erzwingen wollte, warum dieser ihn beim Einsteigen nicht gegrüßt hatte (ON 22 S 5 letzter Absatz). Dass der Kläger unter anderem mit dem Nichtöffnen der Tür einen Gruß von H* I* „erzwingen“ wollte, ergibt sich außerdem aus den - insoweit als „dislozierte Tatsachenfeststellungen“ zu wertenden - Ausführungen in der Beweiswürdigung (ON 22 S 7 letzter Absatz). Mangels solcher Tatsachenfeststellungen zur Beleidigungs(Tätlichkeits) absicht war daher die bekämpfte Entscheidung aufzuheben und die Rechtssache - weil durch eine Beweiswiederholung vor dem Berufungsgericht eine erheblich höhere Kostenbelastung für die Parteien resultieren und ein wesentlicher Teil des Prozesses in die zweite Instanz verlagert würde - aufzuheben und die Arbeitsrechtssache an das Erstgericht zur neuerlichen Entscheidung nach allfälliger Verfahrensergänzung zurückzuverweisen (§§ 2 Abs 1 ASGG, 496 Abs 3 ZPO).

3.: Im erneuerten Verfahren wird außerdem noch auf den sinngemäßen bereits in erster Instanz erhobenen Einwand des Klägers einzugehen sein, bei der Bezeichnung „Trottel“ handle es sich im konkreten Fall um eine nicht tatbeständliche bloße Unmutsäußerung . In rechtlicher Hinsicht ist dazu festzuhalten, dass einer groben Ehrenbeleidigung im Sinn des § 82 lit g erster Tatbestand GewO 1859 nur dann das jedem Entlassungstatbestand immanente Element der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung fehlt, wenn die Äußerung infolge einer gerechtfertigten Entrüstung des entlassenen Arbeitnehmers über ein unmittelbar vorausgegangenes Verhalten des Beleidigten in einer den Umständen nach entschuldbaren oder wenigstens verständlichen Weise erfolgt. Nur in diesem Fall einer verständlichen Erregung oder Entrüstung ist die Schuldintensität derart gering, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des betreffenden Arbeitnehmers zumutbar ist (RIS Justiz RS0060929). Dies gilt sinngemäß auch für die hier festgestellten Beleidigungen durch Tätlichkeiten. Selbst wenn man aber hier berücksichtigt, dass sich H* I* nach Betreten des Busses durch die hintere Türe wortlos auf den ersten Sitz links nach dem hinteren Eingang setzte und den Kläger nicht - wie dieser offenbar voraussetzte - grüßte, kann dieses Verhalten keineswegs eine Rechtfertigung für das nachfolgende Verhalten des Klägers - nämlich die zweimalige Beleidigung mit dem Schimpfwort „Trottel“ und die späteren groben Ehrenbeleidigungen durch Schläge, Würgen und Attackieren mit dem Ellenbogen im Nacken verstanden werden. Nach den vom Erstgericht getroffenen, insoweit von der Beweisrüge (nach den Beweisergebnissen zu Recht) nicht erfassten Feststellungen kann daher dem dritten und letzten Argument der Berufung nicht beigepflichtet werden, bei den Handlungen des Klägers handle es sich nur um die Weiterbeschäftigung nicht unzumutbar machende gerechtfertigte Entrüstungsreaktionen.

4.: Nur der Vollständigkeit halber sei für das erneuerte Verfahren noch folgende Überlegung eingebracht:

4.1.: Der Entlassungsgrund der Körperverletzung nach § 82 lit g zweiter Tatbestand 1859, dessen Verwirklichung ebenfalls Vorsatz voraussetzt ( Burger-Ehrnhofer/Drs 110; Kuderna 139 f), ist nur ein Spezialtatbestand zum Entlassungstatbestand der Vertrauensunwürdigkeit aufgrund strafbaren Verhaltens im Sinn des § 82 lit d erster Tatbestand GewO 1859, weil Körperverletzungen (§ 82 lit g zweiter Tatbestand) auch ohne dadurch bewirkte Vertrauensunwürdigkeit (§ 82 lit d erster Tatbestand) zur Entlassung berechtigen ( Burger-Ehrnhofer/Drs 110; Kuderna 139). Mangels Feststellung eines auch nur bedingten Verletzungsvorsatzes des Klägers kann von der Verwirklichung dieses - sachlich vorgebrachten - Entlassungstatbestands (§ 82 lit g zweiter Tatbestand GewO 1859) aber derzeit ebenfalls nicht ausgegangen werden. Auch dazu bedarf es noch ergänzender Feststellungen zum allfälligen zumindest bedingten Verletzungsvorsatz des Klägers.

4.2.: Der Entlassungstatbestand des § 82 lit d dritter Tatbestand GewO 1859 „ sonstige strafbare Handlung “ verlangt zu seiner Verwirklichung die Begehung einer nach den Normen des Strafrechts (9 ObA 14/98v) strafbaren Handlung: Dabei ist es egal, ob es sich um ein Privatanklagedelikt (9 ObA 58/10k ErwGr 2.; RIS Justiz RS0060357), um eine verwaltungsbehördlich strafbare Handlung (9 ObA 58/10k ErwGr 1. und 2.; RIS Justiz RS0060397) oder um eine gerichtlich strafbare Handlung handelt (RIS Justiz RS0060357). Daher kommen zur Verwirklichung diese Tatbestands (lit d dritter Tatbestand GewO 1859) sowohl die grobe Ehrenbeleidigung „Trottel“ als auch - insbesondere - die Verletzungshandlungen des Klägers zu Lasten des H* I* in Betracht. Nicht erforderlich ist, dass der Arbeiter wegen der strafbaren Handlung auch tatsächlich verurteilt wird (8 ObA 218/99p; 9 ObA 14/98v; RIS Justiz RS0060397 [T1]; Kuderna 134 f). Es genügt, wenn der Straftatbestand im Zeitpunkt des Ausspruchs der Entlassung verwirklicht wurde (8 ObA 124/02x). Eine Einstellung des Strafverfahrens - oder hier ein Freispruch - hebt daher die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung genau so wenig zwingend auf (8 ObA 33/97d; RIS Justiz RS0060373) wie die zum Zeitpunkt der Entlassungserklärung noch nicht erfolgte Verurteilung wegen dieses zB gerichtlichen Straftatbestands (8 ObA 32/03v; 8 ObA 124/02x; 9 ObA 14/98v; RIS Justiz RS0116692). Auch dieser Entlassungstatbestand scheitert aber derzeit an den fehlenden Feststellungen der zumindest bedingten Verletzungs-/Beleidigungsabsicht des Klägers anlässlich der vom Erstgericht in ON 22 S 6 insbesondere fünfter Absatz festgestellten Verletzungshandlungen des Klägers.

4.3.: Beim Entlassungstatbestand des § 82 lit d dritter Tatbestand GewO 1859 in der Ausgestaltung „sonstige strafbare Handlungen“ reicht ebenfalls ein strafbares Verhalten gegen Arbeitskollegen (8 ObA 13/03z), aber auch gegenüber Kunden ( Burger-Ehrnhofer/Drs 95; Kuderna 133) oder sonstige Personen (9 ObA 355/93: Ladendiebstähle gegenüber Dritten), sofern sich die Tat zumindest mittelbar auf das Arbeitsverhältnis auswirkt (9 ObA 58/10k ErwGr 3.2.). Zur zumindest mittelbaren Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis kann auf die obigen Ausführungen zu B) 1.2. verwiesen werden. Dieser Entlassungstatbestand (§ 82 lit d dritter Tatbestand GewO 1859) ist daher jedenfalls auch dann verwirklicht, wenn man H* I* - so wie die Berufung allerdings vergeblich - lediglich als Kunden der Beklagten einstufen würde.

4.4.: Für die - gegenüber § 82 lit g erster und zweiter Tatbestand GewO 1859 zusätzlich vorzunehmenden - Beurteilung, ob durch eine „sonstige strafbare Handlung“ Vertrauensunwürdigkeit des Arbeitnehmers (§ 82 lit d erster Tatbestand GewO 1859) bewirkt wurde, ist auf die konkreten objektiven Auswirkungen , welche die Tat auf das Arbeitsverhältnis hatte, abzustellen (9 ObA 58/10k ErwGr 3.1.; RIS Justiz RS0114536). Dabei haben sowohl die Tatumstände, die vom Arbeitnehmer verrichtete Arbeit (8 ObA 124/02x; RIS Justiz RS0114536 [T1]), das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers (9 ObA 58/10k ErwGr 3.1.; 8 ObA 124/02x; RIS Justiz RS0060363) sowie das Betriebsklima, der Ruf des Arbeitgebers/seines Unternehmens und sonstige Interessen und Belange des Arbeitgebers Berücksichtigung zu finden (9 ObA 58/10x ErwGr 3.1.). Nach den bisher getroffenen Feststellungen hatte der Kläger bereits in der Vergangenheit (vor dem 23.1.2021) Meinungsverschiedenheiten und verbale Auseinandersetzungen mit H* I*, auch wenn nicht festgestellt werden kann, wie oft und von wem diese ausgingen. Jedenfalls trug die Beklagte beiden Mitarbeitern auf, sich gegenseitig aus dem Weg zu gehen und sich in Ruhe zu lassen (ON 22 S 7 drittletzter Absatz). Trotz dieser unmissverständlichen Anweisung ließ sich der Kläger am 23.1.2021 mit dem im hintersten Teil des Autobusses zugestiegenen H* I* neuerlich in eine verbale und tätliche Auseinandersetzung in einem Autobus der Beklagten während der Dienstverrichtung ein: Nach den Feststellungen hat er diese unmittelbar erzwungen: H* I* bestieg den Bus durch die hintere Tür und setzte sich im hinteren Teil des Busses nieder. Er wollte den Autobus auch wieder durch die hintere Eingangstür verlassen und stellte sich dort zum Aussteigen auf. Der Kläger ließ ihn jedoch nicht aussteigen, indem er die hintere Türe nicht öffnete, obwohl offensichtlich war und er demnach erkennen konnte, dass H* I* diese zum Verlassen des Autobusses benützen wollte. Damit zwang er H* I* zu einer Annäherung auf geringe Distanz. Ausgehend von diesen Feststellungen stellt das Verhalten des Klägers daher jedenfalls ein solches dar, das objektiv nach den gewöhnlichen Anschauungen der beteiligten Verkehrskreise Vertrauensunwürdigkeit in dem Sinn bewirkt, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung eines derart aggressiven Mitarbeiters inklusive dem Führen von Autobussen, den Kontakt mit anderen Mitarbeitern und mit (anderen) Fahrgästen auch lediglich für die Kündigungsfrist nicht zugemutet werden konnte.

4.5.: Angemerkt sei im Zusammenhang mit der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung nur noch, dass H* I* ebenfalls aufgrund desselben Vorfalls vom 23.1.2021 entlassen wurde. Dass diese während des Entlassungsanfechtungsprozesses mit H* I* in eine einvernehmliche Beendigung umgewandelt wurde, schadet der dokumentierten Unzumutbarkeit und der Gleichbehandlung nicht, wenn dies auf die Tatsache zurückzuführen ist, dass die Beklagte während des Verfahrens den - auch mit den Feststellungen harmonisierbaren - Eindruck gewann, der Kläger sei der Hauptverursacher des Vorfalls. Auch dazu bedarf es jedoch noch ergänzender Feststellungen, weil die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung jedem Entlassungstatbestand immanente Voraussetzung ist.

5.: Die Kosten entscheidung beruht auf den §§ 2 Abs 1 ASGG, 52 ZPO.