9ObA33/13p – OGH Entscheidung

Nur für die ab 1. 11. 2011 neu beschäftigten Mitarbeiter ist daher die Mindestlohntabelle nach Art IX Z 20 des KV Metallindustrie maßgeblich. Diese Auslegung entspricht wie auch die Klägerinnen in ihren Rechtsmittelschriften ausführlich darlegen dem offenkundigen Zweck dieser Lohnregelung. Eine Mindestbetragserhöhung sichert, dass gerade die geringsten Einkommen überdurchschnittlich erhöht werden. Dass jemand, der knapp mehr als den Mindestlohn verdient, in den Genuss der Mindestbetragserhöhung kommen sollte, hingegen jemand, der nur den Mindestlohn verdient, sie nicht bekäme, entspräche weder einer vernünftigen noch zweckentsprechenden und schon gar nicht einer den gerechten Ausgleich sozialer und wirtschaftlicher Interessen dienender Auslegung des Kollektivvertrags. Der erkennbare Wille der Kollektivvertragsparteien bei dem differenzierten Lohnabschluss 2011 war es, durch den Sockelbetrag von 80 EUR den Arbeitnehmern mit einem niedrigeren Lohn eine höhere Lohnerhöhung zu gewähren, aber andererseits Neueinstellungen nicht überdurchschnittlich zu verteuern. Durch eine solche Regelung wird einerseits die Kaufkraft und damit die Inlandsnachfrage erhalten bzw verbessert und andererseits eine Ausweitung der Beschäftigung unterstützt, wodurch diejenigen Arbeitnehmer, die zum Produktivitätszuwachs bzw den positiven Branchenergebnissen beigetragen haben, besonders Bedacht genommen wurde.

Zusammengefasst kann daher als Zwischenergebnis festgehalten werden, dass die aufgrund des Lohnabschlusses 2011 im KV Metallindustrie festgehaltenen Regelungen zwingend vorsehen, dass kein (Stamm )Mitarbeiter, der schon vor dem 1. 11. 2011 in einem dem des KV Metallindustrie unterliegendem Betrieb mit dem Mindestlohn beschäftigt war, ab 1. 11. 2011 einen niedrigeren Lohn beziehen kann, als den in der alten Mindestlohntabelle vorgesehenen Mindestlohn, erhöht um 80 EUR.

3 . Für die Beschäftigung von Arbeitskräften, die zur Arbeitsleistung an Dritte überlassen werden, gilt das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (§ 1 Abs 1 iVm § 3 Abs 1 AÜG). Dieses Gesetz bezweckt den Schutz der überlassenen Arbeitskräfte ua in arbeitsvertraglichen Angelegenheiten (§ 2 Abs 1 Z 1 AÜG). Im AÜG werden arbeitsrechtliche Mindestansprüche für die überlassenen Arbeitskräfte normiert (9 ObA 111/07z; 9 ObA 123/06p ua). Nach § 10 Abs 1 Satz 2 AÜG bleiben Normen der kollektiven Rechtsgestaltung, denen der Überlasser unterworfen ist, unberührt (Grundsatz der Tarifautonomie). Damit wird ein Vorrang des für Arbeitskräfte überlassenen normativ anzuwendenden Kollektivvertrags festgelegt (9 ObA 111/07z mwN; RIS Justiz RS0050699 [T4] ua). Derartige Normen bestehen für Arbeiter aufgrund des am 1. 3. 2002 in Kraft getretenen Kollektivvertrags für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung (KVAÜ).

4 . § 10 AÜG regelt im Abschnitt III (Besondere Bestimmungen) die Ansprüche der Arbeitskraft. Nach § 10 Abs 1 Satz 1 AÜG in der bis 31. 12. 2012 in Kraft gestandenen Fassung BGBl I 2005/104 hat die Arbeitskraft Anspruch auf ein angemessenes, ortsübliches Entgelt, das mindestens einmal monatlich auszuzahlen und schriftlich abzurechnen ist. Nach Satz 3 dieser Bestimmung ist bei der Beurteilung der Angemessenheit für die Dauer der Überlassung auf das im Beschäftigerbetrieb vergleichbaren Arbeitnehmern für vergleichbare Tätigkeiten zu zahlende kollektivvertragliche oder gesetzlich festgelegte Entgelt Bedacht zu nehmen. Nach § 10 Abs 3 AÜG idF BGBl I 2005/104 gelten während der Überlassung die arbeitszeitrechtlichen Vorschriften des im Beschäftigerbetrieb auf vergleichbare Arbeitnehmer anzuwendenden Kollektivvertrags und einer auf vergleichbare Arbeitnehmer anzuwendenden gesetzlich festgelegten Regelung auch für die überlassene Arbeitskraft.

Mit der Novelle BGBl I 2012/98 wurde dem § 10 Abs 1 AÜG folgender Satz angefügt: „Darüber hinaus ist auf den im Beschäftigerbetrieb für vergleichbare Arbeitnehmer mit vergleichbaren Tätigkeiten geltenden sonstigen verbindlichen Bestimmungen allgemeiner Art Bedacht zu nehmen, es sei denn, es gelten ein Kollektivvertrag, dem der Überlasser unterworfen ist, sowie eine kollektivvertragliche, durch Verordnung festgelegte oder gesetzliche Regelung des Entgelts im Beschäftigerbetrieb.“

Nach § 10 Abs 3 AÜG idF BGBl I 2012/98 gelten während der Überlassung für die überlassene Arbeitskraft die im Beschäftigerbetrieb für vergleichbare Arbeitnehmer gültigen gesetzlichen, kollektivvertraglichen sowie sonstigen im Beschäftigerbetrieb geltenden verbindlichen Bestimmungen allgemeiner Art, die sich auf Aspekte der Arbeitszeit und des Urlaubs beziehen.

5 . Für die Dauer der Überlassung ist somit auf das an Arbeitnehmer des Beschäftigerbetriebs für vergleichbare Arbeiten zu zahlende kollektivvertragliche Mindestentgelt (sofern dieses höher ist als das Grundentgelt) Bedacht zu nehmen (RIS Justiz RS0050789). § 10 AÜG nähert somit die Entgeltansprüche weitgehend jenen der Stammarbeitnehmer an ( Schindler in ZellKomm² § 10 AÜG Rz 2 unter Hinweis auf RV 450 BlgNR 17. GP 19).

Eine Angleichung an die im Beschäftigerbetrieb gezahlten überkollektivvertraglichen Ist Löhne für die Dauer der Beschäftigung sieht das Gesetz jedoch nicht vor (9 ObA 111/07z mwN; RIS Justiz RS0050688; RS0050789 [T2, T4]; Tomandl , Arbeitskräfteüberlassung 2010 [86]). Eine gänzliche Harmonisierung des Lohnniveaus zwischen Überlasser und Beschäftiger ist im Bereich der Arbeitskräfteüberlassung nicht vorgesehen (9 ObA 111/07z; Schindler in ZellKomm² § 10 AÜG Rz 4).

6 . Auch wenn das im Beschäftigerbetrieb bestehende Lohnniveau (die betrieblichen Ist Löhne) nicht geschützt wird, besteht doch nach Abschnitt IX/3 des KVAÜ für die Dauer der Überlassung Anspruch auf den im Beschäftigerbetrieb vergleichbaren Arbeitnehmern für vergleichbare Tätigkeiten zu zahlenden kollektivvertraglichen Lohn, wenn dieser höher ist, als der in Abschnitt IX/1 und 2 des KVAÜ geregelte Mindestlohn/Grundlohn. Für Hochlohnbranchen, also jene Kollektivvertragsbereiche, in denen Kollektivvertragslöhne in etwa jener Höhe, die in Abschnitt IX/1 und 2 des KVAÜ vorgesehen ist, gelten und diese in der betrieblichen Praxis (erheblich) überzahlt werden, erfolgt nach Abschnitt IX/3 des KVAÜ eine pauschale Annäherung an dieses branchenübliche Ist Lohnniveau durch die Regelung über erhöhte Überlassungslöhne in Form prozentueller Referenzzuschläge (9 ObA 111/07z; Schindler , KVAÜ 199 ff). Diese Zuschläge kommen bei der Überlassung in Betriebe zum Tragen, für deren vergleichbare Arbeitnehmer ein Kollektivvertrag gilt, der von einem der in Abschnitt IX/4 des KVAÜ genannten Referenz Verbände abgeschlossen wurde (9 ObA 111/07z). Dies ist auch hier der Fall. Die Klägerinnen erhalten einen Überlassungslohn unter Anwendung des nach Abschnitt IX/4a lit b erster Satz des KVAÜ festgesetzten erhöhten Zuschlags zu dem im ersten Satz des Abschnitts IX/3 des KVAÜ bezeichneten kollektivvertraglichen Lohnes.

7. In Abschnitt IX/5 des KVAÜ wird festgelegt, dass der überlassene Arbeitnehmer durch die vollständige Bezahlung des Mindestlohnes/Grundlohnes gemäß Punkt 1 und 2 dieses Abschnitts unter Beachtung der Bestimmungen über das Überlassungsentgelt das ortsübliche und angemessene Entgelt erhält. Im Anhang IV des KVAÜ (Protokoll vom 15. 1. 2002) verpflichten sich die Kollektivvertragspartner schließlich, die in Abschnitt IX/3 zweiter Absatz genannten Prozentsätze nach oben oder unten anzupassen, wenn sich der im gewichteten Mittel der im Abschnitt IX/4 genannten Branchen festgestellte Überzahlungsprozentsatz gegenüber dem Stand vom April bzw Oktober 2001 in einem solchen Ausmaß ändert, dass die vereinbarten Prozentsätze um zumindest 0,5 % nach oben oder nach unten anzupassen wären.

8. In der Entscheidung 9 ObA 130/04i (DRdA 2005/31 [zust Geppert ]) hat der Oberste Gerichtshof unter Bezugnahme auf die Literatur eingehend erläutert, weshalb daher die im KVAÜ festgelegten Erhöhungssätze in pauschalierender Form die von den Kollektivvertragsparteien ermittelten überkollektivvertraglichen Löhne widerspiegeln. Es bestehe kein Grund zur Annahme, dass dabei etwa die mit 31. 3. 2003 im Anhang IIa des KV Metallindustrie vorgesehene Einmalzahlung (110 EUR jährlich) unberücksichtigt gelassen worden wäre. Derartige Einmalzahlungen, die häufig anlässlich der jährlichen Gehaltsabschlüsse im Zusammenhang mit Kollektivvertragsverhandlungen festgelegt werden, seien auch nicht mit den üblichen Sonderzahlungen oder mit Zulagen und Zuschlägen zum Grundlohn iSd Abschnitt VII des KVAÜ vergleichbar, sondern stellten eine allgemeine Entgelterhöhung dar, die aus verschiedenen Gründen nicht in einer prozentuellen Erhöhung des bisherigen Grundlohnes, sondern in einer einmaligen Zahlung an sämtliche zu bestimmten Stichtagen im Betrieb beschäftigten Dienstnehmer in gleicher Höhe bestehe.

9. Auch der im Lohnabschluss 2011 festgelegte Mindestbetrag von 80 EUR, um den jedenfalls die Löhne sämtlicher bereits vor dem 1. 11. 2011 beschäftigten Stammmitarbeiter des Beschäftigerbetriebs zu erhöhen waren, stellt wie eine Einmalzahlung eine allgemeine Entgelterhöhung dar, die aber ebenso wie die Einmalzahlung nicht in die Mindestlohntabelle Eingang gefunden hat. Der Differenzbetrag zwischen dem nach den festgelegten Prozentsätzen berechneten Erhöhungsbetrag der Mindestlöhne und dem Betrag von 80 EUR ist somit vom Referenzzuschlag umfasst. Den Parteien des KVAÜ kann nicht unterstellt werden, dass sie, hätten sie tatsächlich eine andere Regelung beabsichtigt, nicht spätestens nach der zu 9 ObA 130/04i ergangenen Entscheidung eine Klarstellung bzw Änderung des Kollektivvertrags vorgenommen hätten. Eine derartige Regelung erschiene aber auch nicht sachgerecht: Geht man davon aus, dass der Überlassungslohn inklusive des Referenzzuschlags in etwa dem überkollektivvertraglichen Lohn (Ist Lohn) eines Stammmitarbeiters des Beschäftigerbetriebs entspricht, dann würde der überlassene Arbeitnehmer ausgehend vom Standpunkt der Klägerinnen letztlich eine größere Lohnerhöhung erhalten, als die vergleichbarer Stammmitarbeiter. Mit dem Entgeltsystem des KVAÜ soll aber, wie bereits oben erwähnt, nur eine pauschale Annäherung an das branchenübliche Ist Lohnniveau des Beschäftigerbetriebs erreicht werden, nicht aber eine Besserstellung der überlassenen Arbeitnehmer gegenüber den Stammmitarbeitern des Beschäftigerbetriebs.

10 . Aber auch unter dem Gesichtspunkt der erst durch die Novellierung des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes BGBl I 2012/98 (die meisten Bestimmungen traten mit 1. 1. 2013 in Kraft; siehe § 23 Abs 15 bis 17 AÜG) in das nationale Recht umgesetzten Leiharbeits RL 2008/104/EG ist für die Klägerinnen nichts gewonnen.

Nach dem in Art 5 Abs 1 der Leiharbeits RL 2008/104/EG normierten Gleichbehandlungsgebot sollen Leiharbeitskräfte in Bezug auf die wesentlichen Arbeits und Beschäftigungsbedingungen so behandelt werden, wie Arbeitnehmer, die unmittelbar im Beschäftigerbetrieb eingestellt worden wären. Gemäß der Begriffsdefinition des Art 3 Abs 1 lit f und lit ii iVm Art 5 der Leiharbeits RL bezeichnet der Ausdruck „wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die durch Gesetz, Verordnung, Verwaltungsvorschrift, Tarifvertrag und/oder sonstige verbindliche Bestimmungen allgemeiner Art, die im entleihenden Unternehmen gelten, festgesetzt sind und sich auch auf das Arbeitsentgelt beziehen. Art 5 Abs 2 und der Leiharbeits RL sehen jedoch bestimmte Möglichkeiten für die Mitgliedstaaten vor, von dem in Art 5 Abs 1 der Leiharbeits RL normierten Gleichbehandlungsgebot abweichende Regelungen im innerstaatlichen Recht zu treffen.

Dass die durch Gesetz usw, aber auch durch Kollektivvertrag festgelegten Entgeltregelungen für Stammarbeitnehmer des Beschäftigers als Mindestanspruch einzuhalten sind, entsprach bereits der Gesetzeslage vor dem 1. 1. 2013 (§ 10 Abs 1 Satz 3 AÜG). Nur hinsichtlich betrieblicher Regelungen war daher die Leiharbeits RL im Sinne einer Ergänzung des § 10 Abs 1 AÜG durch Anfügen eines 4. Satzes umzusetzen ( Schindler , Die neue EU Leiharbeits RL der Umsetzungsbedarf in Österreich, DRdA 2009, 176 [177]). Dabei hat der Gesetzgeber die in Art 5 Abs 3 der Leiharbeits RL vorgesehene Möglichkeit zur Abweichung vom Gleichbehandlungsgebot durch Kollektivvertrag genutzt. Die Sozialpartner einigten sich darauf, ein Abweichen zuzulassen, wenn ein Kollektivvertrag gilt, dem der Überlasser unterworfen ist, sowie eine kollektivvertragliche, durch Verordnung festgelegte oder gesetzliche Regelung des Entgelts im Beschäftigerbetrieb besteht. Bestehende Überlasser Kollektivverträge mit sogenannten Referenzzuschlägen auf den jeweiligen Kollektivvertrag gelten nach den Erläuterungen zur Regierungsvorlage (RV 1903 BlgNR XXIV. GP 3) als zulässige Abweichungen, sofern auch für den jeweiligen Beschäftiger eine normativ zwingende, überbetriebliche Entgeltregelung besteht. Mit den Referenzzuschlägen sollen betriebliche Überzahlungen pauschal abgegolten werden, was offenbar dem Bedürfnis der Sozialpartner nach Gleichbehandlung in ausreichendem Ausmaß entsprechen soll ( Ercher Lederer , Neues aus der Gesetzgebung: Besserer Schutz für Leiharbeitskräfte ZAS 2013/19, 106 [107 f]).

Auch in der Leiharbeits RL, die in der Revisionsbeantwortung der Klägerinnen ohnehin nicht mehr thematisiert wird, findet sich daher keine taugliche Grundlage für die Begehren der Klägerinnen.

11. Der Revision der Beklagten ist danach Folge zu geben und das Klagebegehren abzuweisen.

12. Die Kostenentscheidung beruht auf § 41 Abs 1 iVm § 50 Abs 1 ZPO. Da die Klägerinnen nicht solidarisch haften, war die Ersatzverpflichtung nach Kopfteilen eine erhebliche Verschiedenheit der Beteiligung am Rechtsstreit hinsichtlich der Erstklägerin liegt nicht vor aufzuteilen (§ 46 Abs 1 ZPO; 6 Ob 82/11v).

Arbeitsrechtliche Rechtsmittelverfahren dritter Instanz sind bei einem Revisionsinteresse bis 1.450 EUR gebührenfrei (Anm 5 zu TP 3 GGG).

Die von der Beklagten als vorprozessuale Kosten geltend gemachten Auslagen für die beiden von ihr eingeholten Rechtsgutachten vor Prozessbeginn (eines davon durch die Beklagtenvertreter), waren nicht zuzusprechen. Rechtsgutachten dienen typischerweise der Vergewisserung über die eigene rechtliche Situation und damit nicht primär der späteren Prozessführung, auch wenn sie im Einzelfall vielleicht gerade deshalb eingeholt worden sind, um das Gericht von einer bestimmten Rechtsansicht zu überzeugen ( Bydlinski , Der Anspruch auf Ersatz „vorprozessualer Kosten“ [Teil 1] unter besonderer Berücksichtigung von Mahn und Inkassospesen, JBl 1998, 69 [79]; vgl auch Bydlinski in Fasching/Konecny ², II/1, Rz 39 und 44 zu § 41 ZPO). Lege ausnahmsweise doch eine eindeutige Prozessbezogenheit vor, dann scheitert ein Zuspruch dieser Kosten daran, dass es sich nicht um eine ganz diffizile Rechtsfrage handelt, die Parteienvertreter hinreichend rechtskundig sind und auch von den Gerichten erwartet werden kann, dass sie eine rechtlich richtige Entscheidung treffen ( Bydlinski , Der Anspruch auf Ersatz „vorprozessualer Kosten“ [Teil 1] unter besonderer Berücksichtigung von Mahn und Inkassospesen, JBl 1998, 69 [79]; vgl auch Obermaier , Kostenhandbuch² Rz 393).