8ObA12/08k – OGH Entscheidung

Der Oberste Gerichtshof hat durch die Vizepräsidentin des Obersten Gerichtshofs Hon.-Prof. Dr. Langer als Vorsitzende sowie die Hofräte des Obersten Gerichtshofs Dr. Spenling und Dr. Glawischnig und die fachkundigen Laienrichter Dr. Reinhard Drössler und Alfred Klair als weitere Richter in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Dieter P*****, vertreten durch Dr. Günter Gsellmann, Rechtsanwalt in Graz, gegen die beklagte Partei T***** AG, *****, vertreten durch CMS Reich-Rohrwig Hainz Rechtsanwälte GmbH in Wien, wegen Feststellung (8.720 EUR), über die Revision der beklagten Partei gegen das Urteil des Oberlandesgerichts Graz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen vom 25. Oktober 2007, GZ 8 Ra 71/07h-16, mit dem das Urteil des Landesgerichts für Zivilrechtssachen Graz als Arbeits- und Sozialgericht vom 28. März 2007, GZ 38 Cga 143/06a-12, nicht Folge gegeben wurde, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Der Revision wird teilweise Folge gegeben.

Die Entscheidungen der Vorinstanzen werden dahin abgeändert, dass sie zu lauten haben:

„Es wird mit Wirkung zwischen der klagenden und der beklagten Partei festgestellt, dass der Kläger gemäß seinen Tätigkeitsmerkmalen laut Kollektivvertrag 2006 der T***** AG in die Verwendungsgruppe 5, Qualifikationsstufe „Fachstufe" ab 1. 7. 2005 einzustufen ist. Das Mehrbegehren mit Wirkung zwischen den Parteien festzustellen, dass der Kläger ab 1. 7. 2005 in die Qualifikationsstufe „Expertenstufe" der Verwendungsgruppe 5 einzustufen sei, wird hingegen abgewiesen.

Die Kosten des Verfahrens werden gegenseitig aufgehoben."

Der Kläger ist schuldig, der beklagten Partei die Hälfte der mit

2.102 EUR bestimmten Barauslagen des Rechtsmittelverfahrens, insgesamt somit 1.051 EUR binnen 14 Tagen zu ersetzen. Im Übrigen werden die Kosten des Rechtsmittelverfahrens gegenseitig aufgehoben.

Entscheidungsgründe:

Der Kläger hat nach Absolvierung von je vier Jahren Volks- und Hauptschule und einem Jahr Polytechnikum die im Jahr 1995 bei der beklagten Partei begonnene Lehre zum Nachrichtentechniker erfolgreich abgeschlossen. Nach Absolvierung des 8-monatigen Wehrdiensts arbeitete der Kläger ab November 1999 als Agent im Call Center der beklagten Partei. Die nächste Stufe in der Karriereleiter eines Call Centers ist der „Senior Agent", danach der Teamleiterstellvertreter und sodann der Teamleiter. Der Kläger arbeitete ca ein Jahr als Agent, in der Folge ca 1 ½ Jahre als Teamleiterstellvertreter und wurde im März 2004 zum Teamleiter befördert. Dafür benötigte er eine aus drei Modulen zu zwei Tagen bestehende Teamleiterausbildung, die er im Jahr 2004 absolvierte. Auf das Dienstverhältnis sind die Bestimmungen des Angestelltengesetzes anzuwenden. Der Kläger wurde in die Verwendungsgruppe 4, Qualifikationsstufe „Expertenstufe" des Kollektivvertrags für die Arbeitnehmer der T***** AG eingestuft. Hinsichtlich des für die Einstufung des Klägers relevanten Organisationsgefüges der beklagten Partei ist Folgendes auszuführen:

Der Bereich „Customer Service" ist einem Vorstandsdirektor unterstellt und wird von einem Mitarbeiter auf der zweiten Führungsebene geleitet. Der Bereich ist in fünf Organisationseinheiten gegliedert, von denen eine das „Contactcenter" darstellt.

Diese Organisationseinheit wird von einem Mitarbeiter auf der dritten Führungsebene geleitet und umfasst 6 Bereiche.

Einen dieser Bereiche stellt das „COC Residential" dar, das für Privatkunden zuständig ist. Der Leiter des COC Residential ist ein Mitarbeiter der vierten Führungsebene. Ihm sind zahlreiche „Residential Teams" unterstellt, die sich in mehreren Arbeitsstätten befinden.

Die „Residential Teams Steiermark" werden in der 5. Führungsebene von einem „Supervisor" und seinen Mitarbeitern geleitet. Es handelt sich dabei um 12 Teams.

Eines dieser Teams, nämlich das „Senior Team Graz 2" wird vom Kläger geleitet. Dieser befindet sich auf der sechsten und letzten Führungsebene. Dem Kläger sind ein Teamleiterstellvertreter, ein „Senior Agent" und 14 Agents unterstellt. Der Teamleiterstellvertreter und der „Senior Agent" des Teams sind in die Verwendungsgruppe 4 eingestuft.

Essentiell für ein Call Center ist es, dafür zu sorgen, dass die eingehenden Anrufe prompt beantwortet werden. In diesem Zusammenhang ist es notwendig, die Personalkapazität an das stark schwankende Anrufvolumen kurzfristig anzupassen. Hierbei wird auf die auf Erfahrungswerte beruhenden Berechnungssysteme zurückgegriffen, die in Datenbanken gespeichert sind. Bei der Beklagten wird ein eigenes System verwendet, mit dem die Planung und Dienstplangestaltung automationsunterstützt durchgeführt wird. Dieses System errechnet mehrere Wochen im Voraus das zu erwartende Anrufervolumen und leitet daraus die Soll-Arbeitszeit für die einzelnen Contactcenter ab. In einem weiteren Schritt werden ebenfalls automatisch die zu besetzenden Dienstzeitblöcke ermittelt, die in weiterer Folge im Rahmen eines Dienstplans von den einzelnen Agents besetzt werden müssen. Diese geben ihre Dienstzeitwünsche in das System ein, das den Dienstplan automatisch erstellt. Die Steuerung dieses Systems erfolgt zentral auf der zweiten und dritten Führungsebene. Die Datenpflege im Zusammenhang mit dem zu erwartenden Anrufervolumen erfolgt auf der Ebene Contactcenter (dritte Führungsebene) im Zusammenarbeit mit der Leitung der COC Residential (vierte Führungsebene). Die fachliche Verantwortung für das Funktionieren der Tätigkeit der Teamleiter trägt der Supervisor (fünfte Führungsebene). Die Teamleiter haben mit den vorgenannten zentralen Planungs- und Führungsaufgaben nichts zu tun.

Wenn bereits am Vormittag ein bestimmtes Anrufvolumen überschritten wird, ist davon auszugehen, dass sich diese steigende Tendenz am Nachmittag fortsetzen wird und mit den anwesenden Mitarbeitern nicht das Auslangen gefunden werden kann. Derartige „Prognosen" und der daraus abzuleitende Personalbedarf werden grafisch dargestellt und von den Teamleitern auf einem Bildschirm eingesehen. Diese erkennen daraus das Erfordernis eines Personal-Mehrbedarfs. Ihre Aufgabe besteht darin, in ihren Teams nach Mitarbeitern zu suchen, die diesen Bedarf abdecken können. Vom betroffenen Teamleiter werden auch per E-Mail alle anderen Teamleiter davon informiert, dass in seinem Team ein Mehrbedarf zu erwarten ist und diese gefragt, ob in ihren Teams Mitarbeiter bereit sind, kurzfristig Mehrleistungen zu erbringen. Mit Hilfe des vorerwähnten automationsunterstützten Systems können die Mitarbeiter die Dienstpläne selbst erstellen. Im Fall eines Mehrbedarfs wird ihr Einverständnis eingeholt. Der Teamleiter hat nicht die Befugnis, die Mehrarbeit zu genehmigen. Seine Aufgabe besteht darin, die Mitarbeiter zu identifizieren, die den Mehrbedarf abdecken können und wollen. Zuständig für die Genehmigung der Mehrarbeit ist der sogenannte Hauptdienst, den jeweils einer der anwesenden Teamleiter ausübt. Der Kläger ist in der Regel zweimal in der Woche in der Funktion eines Hauptteamleiters (Hauptdienst) tätig. Den Teamleitern obliegt die Anwesenheitskontrolle und die Kontrolle der Gleitzeitkonten. In diesem Zusammenhang haben sie die Mitarbeiter auf ein allfälliges Übermaß an Plus- oder Minusstunden aufmerksam zu machen.

Die dem Teamleiter unterstellten Agents haben telefonische Anfragen entgegenzunehmen. Typische Geschäftsfälle sind beispielsweise Anfragen zur Abrechnung der T***** AG, nämlich von Festnetzanschlüssen oder Internetanschlüssen, die Bestellung eines Endgeräts oder eines Telefonanschlusses sowie eines Internetzugangs durch den Kunden, die Entgegennahme von Störungsmeldungen am Telefon sowie die Schaltung von Zusatzdiensten. Wenn Kunden durch den Agent nicht zufrieden gestellt werden können, wird das Problem an den Teamleiter weitergegeben. Dieser ruft den Kunden zurück und versucht das Problem telefonisch zu lösen.

Der Teamleiter ist auch dafür zuständig, den fachlichen Wissensstand seiner Agents zu ergänzen. Bei der Beklagten werden alle paar Tage die Produkte ebenso geändert wie die Programme und Abläufe. Wenn sich Änderungen ergeben, werden entsprechende Schulungen vom Kläger durchgeführt. Für derartige Schulungen (Prozessänderungen, Programmänderungen etc) benötigt er eine Stunde pro Woche und pro Mitarbeiter. Der Kläger ist persönlich dafür verantwortlich, dass diese Schulungen und der neue Wissensstand den Mitarbeitern zukommen. Der Teamleiter (Kläger) führt auch die Mitarbeiterdatenbank, in die Dienstzeiten sowie Arzt- und Behördenwege, Meetings, Schulungen und Urlaubsverbrauch eingetragen werden. Seine Aufgabe ist die Sicherstellung des funktionierenden Betriebs. Wenn ein Mitarbeiter bekannt gibt, dass er an einem gewissen Tag nicht arbeiten kann, wird der Diensttausch vom Teamleiter organisiert. Die Wunscherfüllungsquote der Mitarbeiter durch die Eingabe der gewünschten Dienste in das automationsunterstützte System liegt bei 70 bis 80 %. Daneben existieren sogenannte Staff-Planer, die festsetzen, wie viele Leute in welchem Team vorhanden sein müssen. Die Teamleiter müssen vier Team-Meetings durchführen, in denen sie Probleme und Neuerungen mit den Mitarbeitern besprechen. Daneben gibt es zwei Motivations-Workshops pro Jahr. Überdies sind zwei Mitarbeitergespräche pro Jahr zu führen. Anlässlich dieser Gespräche werden mit dem Mitarbeiter individuelle Ziele ausgemacht, die einmal jährlich kontrolliert oder gemessen werden. Dabei wird die Ergebnisbeschreibung mit dem Mitarbeiter durchgegangen und von diesem und dem Teamleiter unterschrieben.

Aufgabe des Teamleiters ist es auch, Telefonate mitzuhören, um sich ein Bild von der Qualität und dem fachlichen Gehalt der Beratungsgespräche zu machen. Er ist auch für die Jahresurlaubsplanung zuständig und kann 15 % der Urlaube seiner Mitarbeiter genehmigen. Kurzfristige Urlaube dürfen nur vom Supervisor genehmigt werden. Für die Leasingarbeiter muss der Teamleiter den jeweiligen Stundennachweis kontrollieren und freigeben. Der Teamleiter ist auch für die vom Supervisor vorgegebenen Jahresziele verantwortlich. Wenn diese erreicht werden, gibt es eine Erfolgsprämie. Bei der beklagten Partei existiert ein Zeiterfassungssystem, in das diverse Abwesenheiten wie Krankenstände, Urlaube, Schulungen etc eingegeben werden. Wenn ein Zeitausgleichsbegehren vom Hauptdienst abgelehnt wird und ein dringender sozialer Grund vorliegt, kann der Teamleiter dieses trotzdem genehmigen.

In disziplinärer Hinsicht ist der Teamleiter für das Zuspätkommen von Mitarbeitern zuständig. Beim ersten Mal gibt es eine mündliche Verwarnung, beim zweiten Mal oder bei weiteren Vorfällen eine schriftliche. Nach der ersten schriftlichen Verwarnung wird die Angelegenheit dem Supervisor übergeben. Eine Schwangerschaftsmitteilung wird an das Sekretariat des Supervisors weitergeleitet. Der Umstand, dass eine Mitarbeiterin schwanger ist, wird in das automationsunterstützte System eingegeben. Der Teamleiter hat die Bearbeitung auch von schwierigen Geschäftsfällen vorzunehmen und bei Eskalationen tätig zu werden. Die gesamte administrative Verwaltung der Mitarbeiter ist seine Aufgabe ebenso wie die klassische Mitarbeiterentwicklung und Mitarbeiterführung. Er ist auch verantwortlich dafür, dass die Prozesse von Mitarbeitern eingehalten werden. Die Tätigkeiten der 12 Teamleiter im Bereich der Teams Steiermark unterscheiden sich grundsätzlich nicht.

Der Hauptdienst ist zuständig für die Hotlines. Er beobachtet die Hotlines, welche Wartezeiten dort anfallen und ordnet etwa auch eine „Plus-Gleitzeit" an (Anfrage an den Mitarbeiter wegen Längerbleibens). Wenn nichts los ist, versucht man mit den Mitarbeitern eine „Minus-Gleitzeit" zu vereinbaren, dass sie früher nach Hause gehen können. Ein Hauptdienst dauert 6 oder 8 Stunden. Von den zwölf Teamleitern in der Steiermark werden zwei (darunter der Kläger), als Angestellte laut Kollektivvertrag gemäß der Verwendungsgruppe 4 besoldet. Acht Teamleiter werden als Beamte nach PT 3/1 entlohnt. Zwei Teamleiterinnen werden als Angestellte laut Kollektivvertrag nach Verwendungsgruppe 5 „Expertenstufe" entlohnt. Als Verwendungscode ist jeweils „7310" in den Mitarbeiterstammblättern angegeben. Im Jahr 2002 erfolgte auf Basis einer Vereinbarung mit der Personalvertretung die Überleitung von Mitarbeitern. Dabei wurde versucht, sich am Kollektivvertrag zu orientieren. In einem Side-Letter zur Überleitung der Angestellten aus dem PT-Schema in das Verwendungsgruppenschema vom 7. 11. 2001 ist festgehalten, dass die Überleitung aufgrund einer globalen Zuordnung der PT-Gruppen zu den sieben Verwendungsgruppen des Kollektivvertrags erfolgt. Das auf der grundsätzlichen Basis dieser Zuordnung entwickelte Überleitungsmodell beinhaltet einen finanziellen Ausgleich für das Einkommen der nächsten 15 Jahre. Die Verwendungsgruppe nach PT 3/1 entspricht dem Kollektivvertrag Verwendungsgruppe 5, wenn der V-Code 7310 ist.

Der Kläger begehrte die Feststellung seiner Einstufung in die Verwendungsgruppe 5 „Expertenstufe" des Kollektivvertrags. Er habe sämtliche Voraussetzungen hierfür erfüllt. Von den 12 Teamleitern seien acht als Beamte nach der Verwendungsgruppe PT 3, die der Verwendungsgruppe 5 des Kollektivvertrags entspreche, eingestuft. Zwei weitere seien bei im Wesentlichen gleichen Aufgaben und Tätigkeitsbereichen in die Verwendungsgruppe 5 des Kollektivvertrags eingestuft. Es sei daher auch das arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgebot verletzt.

Die beklagte Partei bestritt und beantragte Klagsabweisung. Der Kläger sei zutreffend in Verwendungsgruppe 4 eingestuft worden. Er habe weder Führungsaufgaben ausgeübt noch sei er als Experte für schwierige Tätigkeiten fachlich verantwortlich. Die Berufung auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz schlage fehl, da nur zwei Teamleiterinnen besser als andere gestellt worden seien und es sich dabei um eine bevorzugte Minderheit handle. Überdies bestehe für deren Einstufung ein sachlicher Grund. Die Einstufung der Beamten in PT 3/1 entspreche der Einstufung in die Verwendungsgruppe 4. Die Überleitungsregelungen seien Regelungen, die nur für Arbeitnehmer gelten, die zu einem bestimmten Stichtag in einer bestimmten Funktion gewesen seien. Alle Teamleiter, die zum Zeitpunkt der Überleitung in KV 5 eingestuft gewesen seien, seien in die Verwendungsgruppe 5 übergeleitet worden. Für alle nach dem Stichtag einzustufenden Mitarbeiter kämen die Neuregelungen des Kollektivvertrags zur Anwendung, wonach der Kläger in die Verwendungsgruppe 4 einzustufen sei.

Das Erstgericht gab dem Klagebegehren statt. Rechtlich folgerte es, dass die beklagte Partei den (arbeitsrechtlichen) Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt habe, da alle zwölf Teamleiter, nämlich sowohl Beamte als auch Angestellte die gleiche Arbeit zu verrichten und dieselbe Verantwortung zu tragen hätten. Das Berufungsgericht bestätigte über Berufung der beklagten Partei das Ersturteil mit Maßgabe. Seine rechtliche Beurteilung lässt sich wie folgt zusammenfassen:

Nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz sei der Arbeitgeber verpflichtet, einzelne Arbeitnehmer nicht willkürlich ohne sachliche Rechtfertigung schlechter zu behandeln als die übrigen. Dies hindere den Arbeitgeber nicht, in zeitlicher Hinsicht zu differenzieren. Bei den zwölf Teamleitern, die im Wesentlichen dieselbe Tätigkeit verrichteten, handle es sich um 8 Beamte, die einem völlig anderen Dienstrecht unterliegen, wenngleich die Einkommen denjenigen angeglichen worden seien, die sich in einem privatrechtlichen Dienstverhältnis befinden. Für die Frage der Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes könne diese Gruppe jedoch nicht herangezogen werden. Somit verbleiben zwei Arbeitnehmer, die in Kollektivvertragsstufe 4 und zwei, die in Kollektivvertragsstufe 5 eingereiht worden seien, wobei es sich bei letzteren um solche handle, die im Jahr 2002 bereits in der Position eines Teamleiters übergeleitet worden seien. Daraus folge, dass eine Stichtagsregelung vorliege, die ihre sachliche Begründung in der historischen Entwicklung habe. Eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes liege darin nicht.

Nach § 43 Abs 1 des Kollektivvertrags für Arbeitnehmer/Innen mit der T***** AG in der ab 1. 1. 2004 geltenden Fassung, sei maßgeblich für die Einstufung die Art der überwiegend ausgeübten Tätigkeit. Bei Einreihung in die Verwendungsgruppen 4 bis 6 genüge die Erfüllung der Kriterien für die Fachlaufbahn oder für die Führungslaufbahn. Nach Abs 2 der genannten Bestimmung werden die Verwendungsgruppen im § 47 durch verbindliche Einstufungskriterien beschrieben. Die angeführten Tätigkeiten und Berufsbilder seien nach Abs 3 hingegen beispielhaft. Die Verwendungsgruppe 4 unterscheide erstmals zwischen Fachlaufbahn und Führungslaufbahn. Die Tätigkeitsmerkmale für die Fachlaufbahn seien: Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Berufskenntnisse schwierige Tätigkeiten selbständig ausführen.

Für die Führungslaufbahn lauten sie: „Arbeitnehmer, die regelmäßig und dauernd mit der Einteilung von Tätigkeiten von mindestens zwei Arbeitnehmern beauftragt sind, sowie Arbeitnehmer, die im erheblichen Ausmaß, jedoch nicht überwiegend mit Aufgaben aus der Personalverantwortung der Verwendungsgruppe 5 beauftragt sind (= Stellvertreter von Arbeitnehmern der Verwendungsgruppe 5). Unter erheblichem Ausmaß ist ein Drittel der Normalarbeitszeit des Arbeitnehmers anzusehen."

Die Verwendungsgruppe 5 sei wie folgt umschrieben:

Fachlaufbahn: Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer umfangreichen Berufskenntnisse schwierige Tätigkeiten selbständig und fachlich verantwortlich ausführen oder

Führungslaufbahn: Arbeitnehmer, die regelmäßig und dauernd mit der Führung von Arbeitnehmergruppen (von zumindest zwei Arbeitnehmern, worunter sich Arbeitnehmer der Verwendungsgruppe 4 befinden müssen) beauftragt sind. Der Kläger stütze sich nicht nur auf die Erfüllung der Kriterien der Fachlaufbahn, sondern insbesondere auf die der Führungslaufbahn.

Der sich aus der Verwendungsgruppe 5 ergebende Begriff der Führung beziehe sich ausschließlich auf die Führung von Arbeitnehmergruppen, in denen sich mindestens zwei Arbeitnehmer, darunter auch Arbeitnehmer der Verwendungsgruppe 4 befinden müssen. Der Kläger habe eine Gruppe von 16 Arbeitnehmern, wovon zwei in die Verwendungsgruppe 4 eingestuft gewesen seien, geleitet, sodass dieses Kriterium erfüllt sei.

Da der Kollektivvertrag auch in der Verwendungsgruppe 4 die genannten Kriterien unter Führungslaufbahn nenne, sei davon auszugehen, dass auch die Einteilung von Tätigkeiten grundsätzlich dem Begriff der Führung zu unterstellen sei, sodass zusätzliche Kriterien vorhanden sein müssten, damit der Kläger die Tätigkeitsmerkmale der Verwendungsgruppe 5 im Sinne einer weitergehenden Führung erfülle. Führungskräfte hätten in der Regel eine Schlüsselfunktion für die Unternehmen, weil sie Ergebnisziele erreichen und Programme umsetzen sollen.

Nach den Feststellungen sei wichtiges Ziel für die Beklagte die prompte Erledigung eingehender Anrufe; in diesem Zusammenhang sei Aufgabe des Klägers, auf Schwankungen des Anrufervolumens zu reagieren. Daneben übe er auch den Hauptdienst aus, der entsprechende Mehrarbeit zu genehmigen habe. Dies gehe über bloßes Einteilen hinaus. Überdies habe der Kläger die Anwesenheitskontrolle, Kontrolle der Gleitzeitkonten, Führung der Mitarbeiterdatenbank (Eintragung von Dienstzeiten, Arzt-Behördenwege, Schulungen, Urlaubsverbrauch, Meetings), die Kontrolle und Freigabe der Stundennachweise der Leasingmitarbeiter, die Genehmigung von 15 % der Urlaube, die Genehmigung des Zeiterfassungssystems über. Von wesentlicher Bedeutung sei auch die Zuständigkeit des Teamleiters für den fachlichen Wissensstand der Agenten und der persönlichen Verantwortung dafür. Des weiteren habe der Kläger vier Teammeetings, zwei Motivations-Workshops, zwei Mitarbeitergespräche pro Jahr einschließlich der Vereinbarung individueller Ziele durchzuführen. Schließlich sei es seine Aufgabe, Telefonate mitzuhören um sich ein Bild über die Qualität der Beratungsgespräche zu machen. Letztlich komme dem Kläger auch in disziplinärer Hinsicht insofern Verantwortung zu, als er zu spät kommende Mitarbeiter zu verwarnen habe. Die Auffassung des Erstgerichts, dass der Kläger die administrative Verwaltung der Mitarbeiter und die klassische Mitarbeiterentwicklung und Mitarbeiterführung zur Aufgabe habe, decke sich mit den festgestellten Tätigkeiten. Damit nehme der Kläger aber regelmäßig und dauernd Führungsaufgaben wahr, die über die bloße Einteilung von Tätigkeiten hinausgehen. Daraus ergebe sich, dass der Kläger aufgrund seiner überwiegend ausgeübten Tätigkeit in die Verwendungsgruppe 5 des anzuwendenden Kollektivvertrags einzureihen sei. Die Einreihung in die Qualifikationsstufe „Expertenstufe" sei von der Berufungswerberin nicht in Frage gestellt worden. Die Revision sei zuzulassen, da die Frage der Einstufungsbestimmungen des Kollektivvertrags für die Arbeitnehmer/Innen der T***** AG und der gemäß § 17 Abs 1 PTSG angeschlossenen Tochterunternehmen von einer über den Einzelfall hinausgehenden wesentlichen Bedeutung sei.

Die Revision der beklagten Partei ist aus den vom Berufungsgericht angeführten Gründen zulässig. Sie ist auch teilweise berechtigt. Das Berufungsgericht ist zutreffend von der Einstufung des Klägers in die Verwendungsgruppe 5 des Kollektivvertrags für Arbeitnehmer/Innen der T***** AG und der gemäß § 17 Abs 1a PTSG angeschlossenen Tochterunternehmen (in der Folge „TA-KV") ausgegangen. Gemäß § 43 Abs 1 des TA-KV werden alle Arbeitnehmer nach der Art ihrer vorwiegend ausgeübten Tätigkeit in die Verwendungsgruppen 1 bis 7 eingereiht. Bei der Einreihung in die Verwendungsgruppen 4 bis 6 genügt die Erfüllung der Kriterien für die Fachlaufbahn oder für die Führungslaufbahn.

Nach Abs 2 leg cit werden die Verwendungsgruppen in § 47 durch verbindliche Einstufungskriterien beschrieben. Aus Abs 3 leg cit ergibt sich, dass die angeführten Tätigkeiten und Berufsbilder beispielhaft sind.

Die Verwendungsgruppe 4 des anzuwendenden Kollektivvertrags unterscheidet erstmals zwischen Fachlaufbahn und Führungslaufbahn. Die Tätigkeitsmerkmale der Verwendungsgruppen 4 und 5 wurden vom Berufungsgericht zutreffend dargelegt.

Der Rechtsmittelwerberin ist insoweit zuzustimmen, dass im hier zu beurteilenden Fall die Frage zu klären ist, wie der in Verwendungsgruppe 4 verwendete Begriff der „Einteilung von Tätigkeiten von mindestens zwei Arbeitnehmern" von der in Verwendungsgruppe 5 angeführten „Führung von Arbeitnehmergruppen" abzugrenzen ist. Allerdings kann den diesbezüglichen Schlussfolgerungen der Rechtsmittelwerberin nicht gefolgt werden. Die Ausführungen, dass schon deshalb, weil der Kläger eine typische Karriere als Mitarbeiter eines Call Centers durchlaufen hat und weil nach dem anzuwendenden KV Berufsanfänger im Call Center in der Verwendungsgruppe 2 einzustufen sind, der Kläger nach seinem Aufstieg zum Teamleiter maximal in die Verwendungsgruppe 4 eingestuft werden könne, sind nicht nachvollziehbar. Die Rechtsmittelwerberin weist nämlich zutreffend darauf hin, dass die Verwendungsgruppe 4 nach dem klaren Wortlaut des Kollektivvertrags die erste Verwendungsgruppe ist, in der es überhaupt eine Führungslaufbahn gibt. Gleichzeitig gesteht sie aber zu, dass dem Kläger die ersten Führungsaufgaben zunächst als Teamleiterstellvertreter (nach eineinhalb Jahren in dieser Funktion dann als Teamleiter) zugekommen seien. Wie wohl die Rechtsmittelwerberin von einer typischen Karriere spricht, negiert sie offensichtlich jeglichen Unterschied zwischen einem Teamleiterstellvertreter und dem Teamleiter selbst. Auch aus der Systematik des Verwendungsgruppenschemas hinsichtlich der weiteren Führungsfunktionen ist für den Standpunkt der Rechtsmittelwerberin nichts zu gewinnen. Unstrittig ist, dass in der Verwendungsgruppe 7 Arbeitnehmer mit umfassenden Kenntnissen und Erfahrungen in leitenden, „das Unternehmen in ihrem Wirkungsbereich entscheidend beeinflussenden Stellungen" einzustufen sind und die Verwendungsgruppe 6 in der Führungslaufbahn Arbeitnehmer erfasst, „die regelmäßig und dauernd mit Personalverantwortung (Führung, Förderung und Entwicklung von Arbeitnehmergruppen, von denen entweder ein Arbeitnehmer der Verwendungsgruppe 5 oder mindestens drei Arbeitnehmer der Verwendungsgruppe 4 angehören) beauftragt sind". Inkonsequent sind allerdings die Ausführungen der Rechtsmittelwerberin insoweit, als von der Verwendungsgruppe 6 die zweite von der Verwendungsgruppe 5 die dritte und von der Verwendungsgruppe 4 die vierte und letzte Führungsebene erfasst sein sollte, zumal die Führungsstruktur der beklagten Partei 6 Führungsebenen aufweist. Offensichtlich ist sich die Rechtsmittelwerberin dieses Umstands auch bewusst, weil sie die Auffassung vertritt, dass „ganz gleichgültig, wie man die bei der beklagten Partei bestehenden sechs Führungsebenen auf die vier Verwendungsgruppen übertrage", deutlich sei, dass der Kläger in der sechsten und damit letzten Führungsebene tätig sei und daher in der untersten Verwendungsgruppe mit Führungsaufgaben, nämlich der Verwendungsgruppe 4 einzustufen sei. Die Rechtsmittelwerberin verkennt in diesem Zusammenhang allerdings, dass die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Ebene innerhalb der Führungsstruktur der beklagten Partei kein Kriterium für die Einstufung gemäß § 47 TA-KV darstellt. Nach den Feststellungen leitet der Kläger ein Team von 16 Mitarbeitern unter denen sich zwei Arbeitnehmer der Verwendungsgruppe 4 befinden. Er hat als Teamleiter den funktionierenden Betrieb sicherzustellen, durch Mithören von Telefonaten die fachliche und qualitative Tätigkeit seiner Mitarbeiter zu überprüfen und ist verantwortlich für die vom Supervisor vorgegebenen Jahresziele. Dem Kläger obliegt die Anwesenheitskontrolle seiner Teammitarbeiter sowie die Kontrolle und Freigabe der Stundennachweise von Leasingkräften. Im Fall des Zuspätkommens von Mitarbeitern ist er berechtigt, Verwarnungen auszusprechen bzw schriftlich zu erteilen, überdies obliegt ihm (mit Ausnahme kurzfristiger Urlaube) die Genehmigung von 15 % des Jahresurlaubs der Mitarbeiter. Wesentlich ist in diesem Zusammenhang auch, dass er neben vier Teammeetings und zwei Motivations-Workshops zwei Mitarbeitergespräche jährlich durchführt und eine Ergebnisbeschreibung vornimmt sowie in einem zeitlich erheblichen Ausmaß (eine Stunde pro Woche und pro Mitarbeiter) den fachlichen Wissensstand der Mitarbeiter zu ergänzen hat. Für die Durchführung der Schulungen ist der Kläger persönlich verantwortlich. Letztlich obliegt dem Kläger die Reaktion auf vorhersehbare Änderungen des jeweiligen Personalbedarfs, wobei ihm im Zusammenhang mit dem Hauptdienst - den er in der Regel zweimal pro Woche im Ausmaß von 6 bis 8 Stunden ausübt - auch die Genehmigung von Mehrarbeit obliegt.