8ObA161/02p – OGH Entscheidung

Im Rahmen der österreichischen Regelungen durch das Aktienoptionengesetz erfolgte keine Festlegung des Kriterienkatalogs, wohl aber ein Bericht über die Bedingungen des Stock Option-Plans. Dieser hat die der Gestaltung der Aktionenoptionen zugrunde liegenden Grundsätze und Leistungsanreize, die Anzahl und Aufteilung der Optionen und die wesentlichen Bedingungen der Aktienoptionsverträge, insbesondere auch die Laufzeit sowie die "zeitlichen Ausübungsfenster" zu umfassen (vgl zu den weiteren Regelungen § 159 Abs 2 Z 3 AktG, aber vgl auch allgemein Kalss, Ausgewählte Fragen zum Erwerb eigener Aktien nach dem Aktienoptionsgesetz, GesRZ 2001, 42 ff, dieselbe, Aktienoptionen auf neuer gesellschaftsrechtlicher Grundlage, GesRZ 2001, 2 ff auch zur Forderung einer Langzeitbeziehung, 4). Dem Schutz der Altaktionäre vor Verwässerung "soll die 10 %-Beschränkung des § 159 Abs 4 AktG dienen (vgl Dehn,

Das neue Aktienoptionengesetz: Gesellschaftsrechtliche Änderungen für die Einräumung von Stock Options RdW 2001, 194). In diesem Zusammenhang soll auch erwähnt werden, dass die Möglichkeiten der Satzung selbst, hier Regelungen etwa hinsichtlich der Übertragung der Verwaltung von Aktien an Dritte oder der Einschränkung der Verfügungsrechte zu schaffen, als restriktiv beurteilt werden (vgl dazu etwa Tiehle, RdW 2001, 200 f). Hinsichtlich der Mitarbeiterbeteiligungen wurde dabei auch kritisch angemerkt, dass diese zu einer Risikoakkumulation führe, da der Arbeitnehmer nicht nur über sein normales Entgelt, sondern auch über den schwankenden Wert der Mitarbeiterbeteiligungen an das Unternehmen gebunden werde (vgl Posch/Knoll/Rasinger, Aktienoptionsgesetz als Glied einer Illusionenkette, RdW 2001, 202).

Für den Erwerb eigener Aktien zum Anbot an Arbeitnehmer oder Aufsichtsratsmitglieder wurde im Rahmen des Aktienoptionengesetzes eine Frist für die Ermächtigung durch die Hauptversammlung von 18 Monaten vorgesehen (vgl § 65 Abs 1 Z 4 AktG; etwa auch Zehetner/Wolf, Gesellschaftsrechtliche Rahmenbedingungen für Stock Options, ecolex 2001, 7). Davon zu unterscheiden ist die Frage, in welchem Zeitraum die Aktien auszugeben sind. Im Zusammenhang mit der Novelle durch das Aktienoptionengesetz wurde die bis dahin bestehende Regelung, wonach dann, wenn Aktien an Arbeitnehmer mit einer längeren als einjährigen Ausgabefrist ausgegeben werden, der Beschluss der vorhergehenden Vereinbarung mit den Arbeitnehmern oder dem Betriebsrat bedurfte, beseitigt (vgl Wolf/Zehetner aaO, 8). Insgesamt ist der Anteil der Aktienoptionen von Arbeitnehmern sowie Vorstands- und Aufsichtsratsmitgliedern auf 20 % des Grundkapitals beschränkt (vgl § 159 Abs 5 AktG).

Bereits vor der Schaffung der gesellschaftsrechtlichen Regelungen hat der Gesetzgeber im Rahmen des sogenannten Kapitalmarktoffensivegesetzes (vgl BGBl I 2/2001 - KMOG) steuerrechtliche Begünstigungen für die Abgabe von Kapitalanteilen am Unternehmen des Arbeitgebers oder verbundenen Konzernunternehmen durch nicht übertragbare Optionen festgelegt. Die steuerrechtliche Regelung bezieht sich auf die "Ausübung" der nicht übertragbaren Optionen und ist an die Voraussetzung gebunden, dass dieser Vorteil zumindest einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern gewährt wird, ein bestimmter Zeitraum für die Ausübung vorgegeben sein muss und der Vorteil einen bestimmten Wert nicht übersteigen darf, wobei die Steuerbefreiung jedes Jahr zwischen Einräumung und Ausübung der Option um 10 % zunimmt, jedoch maximal 50 % erreichen kann. Den nicht steuerbefreiten Teil hat der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Veräußerung der Beteiligung, der Beendigung des Dienstverhältnisses spätestens aber am 31. 12. des 7. auf die Einräumung der Option folgenden Kalenderjahres als sonstigen Bezug gemäß § 67 Abs 10 EStG zu versteuern (vgl § 3 Abs 1 Z 15 lit c EStG 1988). Inhaltsgleich wurde auch eine Begünstigung im Rahmen der Sozialversicherung vorgesehen (vgl § 49 Abs 3 Z 18 ASVG).

In diesem Zusammenhang wurden auch arbeitsrechtliche Regelungen geschaffen. Es wurde im § 2a AVRAG festgelegt, dass Vorteile aus Beteiligungen am Unternehmen des Arbeitgebers oder mit diesem verbundenen Konzernunternehmen und Optionen auf den Erwerb von Arbeitgeberaktien nicht die Bemessungsgrundlage für Entgeltfortzahlungsansprüche und Beendigungsansprüche einzubeziehen sind.

Die Regierungsvorlage (358 BlgNR 21. GP, 25 f) führen dazu ua folgendes aus:

"Im Zusammenhang mit der Kapitalmarktoffensive soll auch die Arbeitnehmerbeteiligung, vor allem aber auch die Optionen auf den Erwerb von Arbeitgeberaktien durch Senkung der Lohnnebenkosten attraktiver gestaltet werden. Daher sind künftig Vorteile aus Beteiligungen und aus regelmäßig gewährten Optionen auf den Erwerb von Aktien in die Bemessungsgrundlage weder der Entgeltfortzahlungsansprüche noch der Beendigungsansprüche einzubeziehen.

Durch diese Beteiligungen am Arbeitgeberunternehmen wird einerseits die Identifikation des Arbeitnehmers mit dem Unternehmen gestärkt und andererseits tritt eine stärkere Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen ein. Die erhöhte Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter wird auch zu einem verbesserten Unternehmensergebnis und daher zu einer Steigerung des Aktienwertes führen. Der gesteigerte Aktienwert kommt auch den Mitarbeitern durch eine höhere Dividende und durch den höheren Verkaufserlös der Aktien zugute."

Zehetner/Wolf (Arbeitsrechtliche Probleme bei Stock Option Modellen, ecolex 2001, 12) sehen als wesentlichen Aspekt der Mitarbeiterbeteiligung die höhere Motivation aber auch die Bindung an das Unternehmen, weshalb die Optionsrechte unübertragbar seien, und nur bei aufrechtem Arbeitsverhältnis innerhalb bestimmter Zeiträume ausgeübt werden könnten. Sie gehen davon aus, dass die Gewährung von Stock Options Entgeltcharakter aufweise, weil sie dem Arbeitnehmer ja für die Erbringung der Arbeitsleistung eingeräumt werde. Bei nicht übertragbaren Optionen entstehe ein vermögenswerter Anspruch aber erst in dem Zeitpunkt, in dem diese ausgeübt werden könnten.

§ 16 AngG lege nun allgemein fest, dass periodische Remunerationen oder besondere Entlohnungen auch vor Fälligkeit in dem Verhältnis gebühren, das der Dienstperiode, für die die Entlohnung gewährt werde, entspreche. Dies lege aber einen bereits bestehenden Anspruch auf Remunerationen zugrunde, sodass es grundsätzlich auch möglich sei, Wartezeiten zu vereinbaren. In Stock Option Programmen könnten zwar Wartezeiten vorgesehen werden, jedoch würde dem Arbeitnehmer auch im Fall eines vorzeitigen Ausscheidens während eines Kalenderjahres unabdingbar eine anteilige Quote zustehen, wenn er bereits in das Stock Optionprogramm einbezogen sei und damit einen Anspruch erworben habe. Werde etwa einem Arbeitnehmer zugesagt, dass er für seine Arbeitsleistung in einem bestimmten Jahr Optionen auf 1000 Aktien erhalte, so habe er dann, wenn er nach sechs Monaten ausscheide, Anspruch auf Optionen auf 500 Aktien. De lege ferenda schlagen diese Autoren eine Änderung des § 16 AngG vor. Krejci (Stock Options und Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ecolex 2001, 16) befasst sich ausführlich mit der Frage des Optionsverlustes bei Nichterfüllung der Wartezeit. Er geht auch davon aus, dass der Zweck der Optionen darin bestehe, die Arbeitnehmer auf längere Zeit an das Unternehmen zu binden. Die Aktienoptionen zählten aber nicht zum Kernbereich des Arbeitsentgeltes, sondern stellten eine zusätzliche Gewinnchance dar. Es sei nicht missbilligenswert, wenn diese nicht nur für die vergangene Zeit gewährt werden, sondern nur für den Fall in Aussicht gestellt werden, dass der Arbeitnehmer noch eine weitere Zeit im Unternehmen tätig bleibe. Erst nach Ablauf der Wartezeit sei die Gewinnchance erdient. Dies müsse allerdings in den Optionsbedingungen klargestellt sein. Grund für eine Wartezeit könne auch darin liegen, die vorhersehbare Kursentwicklung der nächsten Zeit zu überbrücken. Unklarheiten seien entsprechend § 915 ABGB zugunsten des Arbeitnehmers auszulegen, wobei sich aus der Bedingung des aufrechten Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt des Ablaufes der Wartezeit hinreichend deutlich ergebe, dass die Aktienoption die längere Bindung des Arbeitnehmers bezwecke und die Funktion einer "Treueprämie" habe. Bedenklich sei eine solche Regelung nur dann, wenn die Kursgewinnaussicht so hohe Beträge betreffe, dass sie von für den Arbeitnehmer von existentieller Relevanz seien. Sei die Beendigung des Arbeitsverhältnisses weder auf ein Verschulden des Arbeitgebers noch des Arbeitnehmers zurückzuführen, erfolge aber aus Gründen in der Spähre des Arbeitgebers, so bestehe kein Anspruch. Niemand habe einen Lohnanspruch nach berechtigter Auflösung eines Arbeitsverhältnisses. Es bestehe auch keine Einschränkung auf "billiges" Ermessen, da dies nur die Änderung des Vertragsinhaltes betreffe. Dass auch nach einem längeren "Abdienen" der Wartezeit dann kein Anspruch bestehe werde vom Gesetzgeber selbst etwa im Zusammenhang mit der Regelung des Abfertigungsanspruches in Kauf genommen. Soweit sich diese Regelung im Rahmen von formulierten Vertragsformblättern befinde, stelle sie keine "gröbliche Benachteiligung" im Sinne des § 879 Abs 3 ABGB dar, weil diesbezüglich gar kein dispositives Gesetzesrecht vorliege. Auch bestehe kein auffallendes Missverhältnis, da die Aktienoption von vornherein eine "aleatorische" Zusatzleistung in einer Art "Draufgabe" einer Gewinnchance darstelle. Anders wäre dies nur zur beurteilen, wenn es sich um einen wesentlichen Lohnbestandteil handle.

Schima (Gestaltungsfragen bei Aktienoptionen GesRZ 2001, 61, insbes 67 f) zeigt auf, dass unter dem Aspekt der "Wartezeit" einerseits die Zeit zwischen der Einräumung der Option und der Möglichkeit, diese auszuüben, und andererseits auch eine Zeitspanne, die nach den Optionsbedingungen im aufrechten Arbeitsverhältnis verstreichen müsse, bis der Arbeitnehmer in das Optionsprogramm überhaupt einbezogen werde, verstanden wird. Schima unterscheidet bei der Frage, wielange eine Optionsausübung auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich sein soll, zwischen leitenden Angestellten, deren Verhalten sich auf die Kursentwicklung positiv auswirken kann, und anderen Angestellten. Bei nicht leitenden Angestellten weist er darauf hin, dass der Aspekt eines positiv kursrelevanten Verhaltens des einzelnen Arbeitnehmers in den Hintergrund tritt und dafür der Aktienoptionsplan als Sozialleistung anzusehen ist, die vom Verhalten des Begünstigten nicht abhängig ist und bei der der Gesichtspunkt der Förderung der langjährigen Betriebsbindung den Ausschlag gibt. Ihnen könne auch längere Zeit danach die Ausübung der Option eingeräumt werden. Auch er hält fest, dass der aus Gewährung und Ausübung von Aktienoptionen resultierende Vorteil unter den arbeitsrechtlichen Entgeltbegriff fällt. Hinsichtlich der Berechnung der Abfertigung habe früher strittig sein können, ob es sich um regelmäßig gewährte Vorteile gehandelt habe (jährlicher Rhythmus).

Was nun die Frage der "Aliquotierung" im Falle des Ausscheidens des Arbeitnehmers anlangt, so hält er (aaO 74 ff) zwar allgemein die Judikatur des Obersten Gerichtshofes zu § 16 AngG insbesondere wegen der mangelnden Berücksichtigung der Schaffung von Anreizen zur Erhöhung der Dauer der Betriebsbindung für kritikwürdig, meint aber, dass ausgehend von dieser Judikatur wohl eine Aliquotierung vorzunehmen wäre. Unbedenklich sei nur eine Wartefrist für die Einbeziehung in den Optionsplan. Bei Vorstandsmitgliedern, bei denen § 16 AngG nicht zur Anwendung komme, sei, da hier die "Anspannung" der Kräfte der Mitarbeiter tatsächlich zur Erreichung der Kurssteigerung maßgeblich sein könnte, eine schrankenlose Möglichkeit der Gesellschaft, auch bei einer durch das Vorstandsmitglied unverschuldeten Vertragsbeendigung die durch die Optionsgewährung zu erwartende Vergütung völlig zu vernichten, unter dem Aspekt des § 879 ABGB sittenwidrig.

Peschek (Neue arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten bei Mitarbeiterbeteiligungen und Stock-Option-Plänen? RdW 2001, 219) zeigt auf, dass durch die Vereinbarung nur des kollektivvertraglichen Mindestentgeltes und die regelmäßige Gewährung von nicht handelbaren Aktien und Optionen erhebliche Lohnnebenkosten eingespart werden könnten. Zur Frage der Mitarbeiterbindung verweist er darauf, dass es zulässig sein sollte, Arbeitnehmern die Vorteile aus Beteiligungsmodellen nur dann zukommen zu lassen, wenn sie während der Planlaufzeit Arbeitnehmer seien oder zumindest ein Kürzung für den Fall bestimmter Beendigungsarten analog zu § 23 Abs 7 AngG vorzusehen. Aus § 2a AVRAG sei insgesamt abzuleiten, dass der Gesetzgeber beabsichtigt habe, einen "arbeitsrechtlichen Sonderstatus" zu verleihen. Dem Arbeitgeber sollten erhöhte Gestaltungsmöglichkeiten eingeräumt werden.

Damböck (Stock Options aus Arbeitnehmersicht, Österreichische Steuerzeitung 2001/211, in diesem Sinne vgl auch Postl, Der Besteuerungszeitpunkt von Stock Options ecolex 2002, 836 oder Rechtsansichten des BMF ecolex 1997, 124) sieht die Mitarbeitermotivation und die Unternehmensbindung als die wesentliche Zielsetzung von Optionsplänen. In weiterer Folge geht er davon aus, dass Optionen, die von der aufschiebenden Bedingung des aufrechten Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Ausübungsmöglichkeit ausgingen, keine Wirtschaftsgüter seien, sondern nur ein aufschiebend bedingtes Rechtsgeschäft.

Weiss (Die Berücksichtigung von Unternehmensbeteiligungen und Aktienoptionen bei Entgeltfortzahlungs- und Beendigungsansprüchen ASoK 2001, 245) betrachtet Aktienoptionen als Entgelt im Sinne des arbeitsrechtlichen Entgeltbegriffes und erachtet schon die im § 2a AVRAG vorgesehenen Ausnahmen für die Entgeltfortzahlung und die Beendigungsansprüche als bedenklich. Insgesamt sieht er auch eine teilweise Überwälzung des Unternehmerrisikos auf den Arbeitnehmer. In der sehr zahlreichen deutschen Literatur hat etwa Schanz (vgl NZ 2000, 626) die Aspekte der Motivation und Identifikation sowie Bindung der Mitarbeiter im Rahmen von Stock Option-Plänen hervorgehoben. Bei der sofortigen vollständigen Ausschüttung sei eine Erreichung dieser Ziele beeinträchtigt. Die Regelungen seien an den Grenzen der Sittenwidrigkeit zu messen. Hinsichtlich der Kündigungserschwerung sei auch der mit der Leistung verfolgte Zweck, die Bindungsdauer und die Höhe des wirtschaftlichen Vorteils zu berücksichtigen. Gehe es darum, die Betriebstreue zu honorieren, so wären Verfallsfristen bis zu fünf Jahren als angemessen zu erachten. Baeck/Diller (Arbeitsrechtliche Probleme bei Aktienoptionen und Belegschaftsaktien DB 1998, 1405 untersuchen im Zusammenhang mit Verfalls- und Bindungsklausel ebenfalls deren allfällige Sittenwidrigkeit bzw eine unzulässige Kündigungserschwerung. Auch sie heben hervor, dass es einerseits um die Bindung der Mitarbeiter andererseits auch um den Leistungsanreiz gehe. Soweit es um die Honorierung der Betriebstreue gehe, sei gegen eine zehnjährige Bindungsfrist im Sinne des § 1 des Betrieblichen Altersversorgungsgesetzes nichts einzuwenden. Gehe es aber um die Erfolgsbeteiligung, so wäre es unbillig, den Arbeitnehmer, der jahrelang "überobligationsmäßig" für das Unternehmen gearbeitet habe, kurzfristig um die Früchte seiner Arbeit zu bringen. Allerdings sei zu berücksichtigen, dass es bei Aktienoptionen ohnehin nur um die unsichere Erwartung eines künftigen Kursgewinns gehe, dessen Eintreten in keiner Weise abgesichert sei. Es gehe um einen weit weniger greifbaren Vermögensvorteil als etwa bei Erfolgsprämien, bei denen auch regelmäßig der Aspekt der Förderung der Betriebstreue fehle. Auch sie kommen letztlich zu einer zulässigen Verfallsfrist von fünf Jahren.

Lembke (Die Ausgestaltung von Aktienoptionsplänen in arbeitsrechtlicher Hinsicht BB 2001, 1469) betont, das Stichtags- und Verfallsregelungen nur dort zulässig sind, wo die Aktienoptionen nur Arbeitsentgelt im weiteren, nicht aber im engeren Sinn darstellen. Röder/Göpfert (Aktien statt Gehalt BB 2001, 2002) erachten eine Prüfung für erforderlich, halten aber Bindungsfristen bis zu 5 Jahren für zulässig.

Allgemein hat der Oberste Gerichtshof ausgehend von einer weiten Auslegung (vgl RIS-Justiz RS0027959 mwN, etwa zuletzt 8 ObA 361/97i) unter Entgelt im Arbeitsrecht jede Leistung verstanden, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber dafür bekommt, dass er ihm seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt (vgl RIS-Justiz RS0031505 mzwN etwa 9 ObA 19/93 zu zusätzlichen erfolgsorientierten Entgeltarten), wovon auch außerordentliche Leistungen zusätzlicher Art umfasst sind, etwa Provisionen, die auf die tatsächliche Mehrleistung des einzelnen Angestellten abstellen und variabel sind (vgl RIS-Justiz RS0027975 mwN etwa SZ 70/254).

In diesem weiten Sinn sind auch die dem Kläger zugesagten Aktienoptionen als Entgelt zu beurteilen. Sie haben den Zweck, einerseits die Qualität der bisher vom Kläger geleisteten Arbeiten zu honorieren und andererseits, ihn aber auch zu einem zukünftigen besonderen Arbeitseinsatz zu motivieren.

Für die weitere Beurteilung ist aber in diesem Zusammenhang auch hervorzuheben, dass der Kläger gar nicht vorgebracht hat, Anspruch auf die Einräumung der Optionen gehabt zu haben und diese auch nicht als Abgeltung für eine andere dem Kläger gebührende Leistung gewährt wurden. Dadurch unterscheidet sich der vorliegende Fall schon ganz wesentlich von dem zu 8 ObA 2349/96s (RIS-Justiz RS0108882 = SZ 270/254). Damals ging es darum, dass im Rahmen einer sogenannten "Öffnungsklausel" eine Mitarbeiterbeteiligung im Ausmaß der Istlohnerhöhung zugesagt wurde und der Oberste Gerichtshof festgehalten hat, dass diese Unternehmensbeteiligung nicht als Abfertigungsurrogat zu beurteilen ist, sondern der monatlich als Mitarbeiterbeteiligung gutgeschriebene Betrag in die Bemessungsgrundlage der Abfertigung und der Urlaubsentschädigung einzubeziehen ist (vgl im Zusammenhang auch Schindler, DRdA 1999, 187 ff).

Hier geht es nun im Ergebnis nicht darum, dass der Kläger geltend macht, dass er einen Anspruch darauf gehabt hätte, die Optionen zugesprochen zu erhalten, sondern darum, dass er geltend macht, dass die ihm ohne Rechtsanspruch zugesprochenen Optionen in ihrer Ausgestaltung im Zusammenhang mit der Wartezeit den zwingenden Bestimmungen des § 16 AngG widersprechen würden und das einseitige Recht des Arbeitgebers, im Zusammenhang mit der Kündigung in bereits verdientes Entgelt einzugreifen, unzulässig wäre.

Im Hinblick darauf, dass dem Kläger die Optionszusage einerseits als Belohnung für seine besonderen Leistungen, andererseits aber auch zur Motivation zu zukünftigen Leistungen gewährt wurde, sollen diese Einwände des Klägers unter beiden Aspekten untersucht werden. Voranzustellen ist aber der Charakter der Optionszusage. Generell werden Optionen als Gestaltungsrecht verstanden, ein im Voraus bestimmtes Schuldverhältnis durch rechtsbegründende Gestaltungserklärung in Geltung zu setzen, hier den Kauf der Aktien der Konzernmutter zu einem bestimmten Kaufpreis (vgl allgemein RIS-Justiz RS0017078; RIS-Justiz RS0019140, RIS-Justiz RS0115633). Die Besonderheit hier liegt darin, dass dieses Gestaltungsrecht einerseits erst nach Ablauf einer bestimmten Wartezeit von fünf Jahren entstehen soll und andererseits die Entstehung auch an die Voraussetzung geknüpft ist, dass sich der Kläger noch im aufrechten Dienstverhältnis befindet, bzw besondere Arten der Beendigung vorliegen. Dies ist - wie dies auch in der steuerrechtlichen Literatur bereits aufgezeigt wurde - als aufschiebende Bedingung für die Entstehung des Rechtsgestaltungsrechtes zu beurteilen.

§ 16 Abs 1 AngG ordnet nun allgemein an, dass dann wenn der Angestellte Anspruch auf eine periodische Remuneration oder auf eine andere besondere Entlohnung hat, ihm diese dann, wenn das Dienstverhältnis vor Fälligkeit des Anspruches gelöst wird, in dem Betrag gebührt, der dem Verhältnis zwischen der Dienstperiode für die die Entlohnung gewährt wird und der zurückgelegten Dienstzeit entspricht. Nach ständiger Judikatur legt nun § 16 AngG keinen Anspruch auf Remuneration fest, sondern setzt ihn voraus (vgl MGA Arbeitsrecht § 16 AngG E 1 mwN zuletzt etwa DRdA 1995, 336 [Trost]). Allerdings kann ebenso nach ständiger Judikatur die zwingende Bestimmung des § 16 AngG nicht dadurch umgangen werden, dass die Entstehung des nicht mit einer spezifischen Leistung des Arbeitnehmers verknüpften, sondern für die gesamte Arbeitsleistung im Kalender oder Arbeitsjahr gebührende Remuneration an das Erreichen eines Stichtages gebunden wird (vgl RIS-Justiz RS0028850 mwN etwa zu einer jährlich gebührenden Treueprämie 8 ObA 167/98m; ähnlich MGA

Arbeitsrecht-Angestelltengesetz § 16 E 4c = DRdA 2001, 174 oder E 5 =

Arb 11.387 ua bzw E 5 = Arb 11.755 ua).

Auch leistungsbezogene Entgelte werden unter dem Aspekt der Sittenwidrigkeit geprüft, wenn nach der Vereinbarung dem Arbeitgeber eine einseitige Einflussnahme auf den Bezug von dem Arbeitnehmer bereits erworbenen Rechten eingeräumt wird (MGA Arbeitsrecht § 16 AngG E 5c mwN = SZ 63/78 = ZAS 1992, 48 [Pircher]; ferner RIS-Justiz RS0016661 mwN)

Unter dem Aspekt "der Belohnung für vergangene Dienste" - von der die der Kläger gar nicht behauptet hat, Anspruch auf diese Belohnung zu haben - kann nun schon deshalb keine Rechtswidrigkeit der Vereinbarung nachgewiesen werden, weil § 16 AngG keinen Anspruch auf Remuneration festlegt, sondern ihn voraussetzt und die Belohnung aber nur in die Einräumung eines aufschiebend bedingten Rechtes besteht. Insoweit kann auch keine "Vernichtung" erdienter Entgelte angenommen werden.

Soweit es sich aber darum handelt, dass der Arbeitnehmer ja gerade durch die Einbeziehung in den Optionsplan dazu angehalten werden soll, während der Wartezeit besondere Arbeitsleistungen zu erbringen (Motivation) - wobei hier der Erfolg wohl nur sehr mittelbar eintreten kann (vgl dazu auch Schima aaO) - ist zu überprüfen, ob es sich um eine "Umgehung" des § 16 AngG bzw "Vernichtung" von "erdientem" Entgelt im Sinne der dargestellten Judikatur handelt. Bei der Beurteilung als Umgehungsgeschäft geht es darum, inwieweit ein Gesetzesverbot auch gegenüber Rechtsgeschäften gilt, die gegen das Verbot zwar nicht nach den Buchstaben des Gesetzes verstoßen, im Ergebnis aber doch den Zweck des Gesetzesverbotes vereiteln (vgl Krejci in Rummel ABGB3 § 879 Rz 37 ebenso Apathy in Schwimann ABGB2 § 879 Rz 6). Eine Umgehung ist aber dann nicht anzunehmen, wenn die Vereinbarung anderen, anerkannten Zielrichtungen entspricht. Die vorliegenden Aktienoptionen sollten den Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, sich ab einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft (5 Jahre Wartezeit), dann wenn sie noch im Unternehmen beschäftigt sind, während eines weiteren Zeitraums (5 Jahre - Ausübungszeit) zu einem vorweg bestimmen "günstigen" Preis (Kurs im "Ausgabezeitpunkt") am Unternehmen zu beteiligen. Vor Ablauf der Wartezeit hatte die Zusage keinen selbständigen wirtschaftlichen Wert (siehe oben). Es stand dieser Zusage weder ein bestimmter Arbeitserfolg gegenüber (nur "Motivation") noch kann davon ausgegangen werden, dass sie die Arbeitsleistung in einer bestimmten Periode auch nur mit einem bestimmbaren Entgelt abgilt. War doch in keiner Weise vorgegeben, dass sich der Wert der Aktienoptionen kontinuierlich entwickelt und die Arbeitsleistung in der Wartezeit jeweils entsprechend deren Fortschreiten abgelten sollte. Vielmehr hängt es von Zufälligkeiten des Marktes ab, ob die Aktienoptionen nach Ablauf der Wartezeit - mag auch zwischendurch der Kurswert über den Bezugspreis gelegen sein - überhaupt einen Wert besitzen, und von der Entscheidung des Arbeitnehmer, wie er diesen dann realisiert. Eine klare synallagmatische Beziehung bestand weder zu einer bestimmten Periode der Arbeitszeit noch der Arbeitsleistung. Die Besonderheit dieses Entgeltbestandteiles findet auch in den oben dargestellten verschiedenen gesetzlichen Sonderregelungen ihren Ausdruck. Im Übrigen dienten die Aktienoptionen doch auch ganz wesentlich der freiwilligen Belohnung bereits erbrachter Dienste.

Damit kommen die zu § 16 AngG und zur "Vernichtung" von "erdienten" Entgelt herausgearbeiteten Grundsätze nicht unmittelbar zur Anwendung, sondern es ist die Regelung allgemein auf eine allfällige Sittenwidrigkeit zu überprüfen. Als "sittenwidrig" werden vor allem Regelungen beurteilt, bei denen eine Interessenabwägung eine grobe Verletzung rechtlich geschützter Interessen ergibt oder bei Interessenkollison ein grobes Missverhältnis zwischen den verletzten und den geförderten Interessen vorliegt, wobei im aufrechten Arbeitsverhältnisses neben der Frage der Äquivalenzstörung auch der Aspekt der "verdünnten Willensfreiheit" berücksichtigt wird (DRdA 1994/33 [Mayer-Maly], OGH 19. 12. 2002 8 ObA 129/02g mwN). Letzterem Aspekt kommt hier keine Bedeutung zu, da es sich ja um konzernweit einheitliche und allgemein kundgemachte Regelungen handelt und nicht um Verhandlungsergebnisse mit einem einzelnen Arbeitnehmer. Entscheidend wird damit die Frage eines allfälligen Missverhältnisses zwischen den durch die Regelungen geförderten und beeinträchtigten Interessen.

Zu den Arbeitnehmerinteressen ist erneut festzuhalten, dass mit der Einräumung der Aktienoptionen keine bestehenden Rechtsansprüche befriedigt oder dem Arbeitnehmer ein laufendes Einkommen gesichert werden sollte. Die Beeinträchtigung kann also nur darin liegen, dass der Arbeitnehmer durch die potentielle Beteiligung am Unternehmen besonders mit dem Unternehmen verbunden und motiviert ist, dann aber in seiner Erwartung enttäuscht wird. Es war aber von vornherein klargestellt, dass der Arbeitnehmer nur dann in den Genuss der Aktienoptionen kommen kann, wenn er bis zum Ablauf der Wartezeit dem Unternehmen angehört. Ein bestimmter Wert der Aktienoptionen war nicht ersichtlich, sonder ergab sich erst nach Ablauf der Wartezeit, wobei er auch dann nur auf Wunsch des Arbeitnehmers realisiert wurde. Schon aus dem Charakter der Aktienoption, dem Recht die Aktie zu einem bestimmten Preis, und zwar hier regelmäßig dem Kurs bei der Ausgabe, zu erwerben, aber auch den oben dargestellten gesellschaftsrechtlichen Regelungen ("Ausübungsfenster" etc) ergibt sich ein Argument zur sachlichen Rechtfertigung dafür, zwischen der grundsätzlichen Einräumung der Aktienoption und deren Ausübbarkeit eine Zeitspanne vorzusehen. Geht es doch schon allgemein bei Aktienoptionen darum, damit eine zukünftige Entwicklung einzuschätzen. Wenn es aber grundsätzlich sachlich ist, zwischen der Einräumung der Aktienoption und deren Ausübbarkeit eine Zeitspanne vorzusehen und sich der eigentliche Wert auch erst nach Ablauf der Wartezeit ergibt (Kursschwankungen), so ist aus der Zielrichtung, die Motivation und Verbundenheit von Arbeitnehmern zu fördern, auch argumentierbar, dass diese eben nur dann ausübungsberechtigt sein sollen, wenn sie in dem für den tatsächlichen Wert der Aktienoption entscheidenden Zeitpunkt (Ablauf der Wartezeit) auch noch tatsächlich Arbeitnehmer sind.

Mit zunehmender Dauer der Wartezeit werden die Arbeitnehmerinteressen stärker beeinträchtigt und die Arbeitgeberinteressen stärker gefördert. Eine 5 jährige Wartezeit scheint schon im oberen Bereich für eine solche Regelung angesiedelt.

Auf die Sachlichkeit der dadurch bewirkten Bindung des Arbeitnehmers ist hier nicht näher einzugehen. Soweit der Anspruch auch dann erlischt, wenn das Arbeitsverhältnis durch Arbeitgeberkündigung endet, nähert sich dies einem Gestaltungsvorbehalt (vgl F. Bydlinski in Klang IV2, 563 f; Aicher in Rummel aaO § 1063 Rz 68 mwN Runggaldier Der Widerruf betrieblicher Sozialleistungen in FS Schwarz, 147 f). Die Ausübung von Widerrufsvorbehalten ist aber bei wesentlichen Entgeltsbestandteilen - was hier schon im Hinblick auf den offensichtlich nicht unbeträchtlichen Wert der Aktienoptionen und die überwiegend abgelaufene lange Wartezeit vorweg anzunehmen ist - auch dann, wenn diese Entgelte in keinem unmittelbaren synallagmatischen Verhältnis zu Arbeitszeit oder Arbeitserfolg stehen, an das Vorliegen sachlicher Gründe gebunden (vgl zu den Betriebspensionen SZ 61/275). Die Arbeitgeberkündigung, die zu einem Verlust der Ansprüche führt, ist unabhängig von ihrer Beendigungswirkung unter dem Aspekt der Entgeltvereinbarung als Rechtsgestaltung anzusehen, deren Sachlichkeit und Angemessenheit nach den jeweiligen Funktionen des Entgeltes zu beurteilen ist. Geht man aber davon aus, dass die Vereinbarung unter dem Aspekt der Motivation und Betriebstreue dazu dienen soll, einem Arbeitnehmer dann ein zusätzliches Entgelt zukommen zu lassen, wenn er über eine längere Periode in diesem Sinn dem Betrieb verbunden ist, so kann jedenfalls in einem Fall, in dem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses - wie hier - durch mangelnde Leistungen des Arbeitnehmers begründet ist, keine Sittenwidrigkeit angenommen werden.

Jedenfalls unter dem Aspekt des vorliegenden Falles hat daher das Berufungsgericht zutreffend die Wirksamkeit der getroffenen Vereinbarung und der Beendigung des Optionsanspruches durch die Arbeitgeberkündigung angenommen.

Die Kostenentscheidung gründet sich auf die §§ 2 ASGG, 50 und 41 ZPO.